友情提示：如果本网页打开太慢或显示不完整，请尝试鼠标右键“刷新”本网页！
从优秀到卓越-第22部分
快捷操作: 按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页 按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页 按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部! 如果本书没有阅读完，想下次继续接着阅读，可使用上方 "收藏到我的浏览器" 功能 和 "加入书签" 功能！
我认为试图获得每一个人的支持—用行话来说就是“建立联盟”—这是主管
人员在公司从优秀向卓越转变时所面临的最大挑战之一。毕竟，几乎每一位来到
实验室接受采访的主管人员都以各种形式问到了同一个问题。“我们怎样才能使
公司转变方向？”“我们如何能使人们热衷于新的远景？”“我们如何动员人们联
合起来？我们如何使人们拥护这种变革的呢？”
使我感到吃惊的是，我们发现结盟合作并非实现跨越的公司的领导者所面临
的一个主要挑战。
。txtsk。
很显然，实现跨越的公司确实达成了许多让人难以相信的承诺和结盟合作—
他们很巧妙地应付了变革—但是他们从来不真正花很长的时间去考虑它。
变革，对于这些实现跨越的公司来说是完全透明的。
我们获悉如果条件合适的话，有关承诺、结盟、激励和变革的问题都能迎刃
而解。因此，在很大程度上，这些问题自动解决了。
以克罗格为例，你如何使一个拥有50 000多名员工的公司—这其中包括出
纳员、装袋工、货架管理员、洗涤工人等等—去拥护一个全新的激进策略，这个
策略最终将彻底改变公司建立和经营小百货商店的各个环节？答案是：你无法做
到。
无论如何，你不能仅通过一个重要的事件或是一个伟大的方案就可以做到。
第5级经理人吉姆·赫林发起了克罗格的转变，他告诉我们，他总是避免做
任何喧嚣的鼓动宣传。相反，他和他领导的团队成员首先转动了飞轮，并且创造
出了有形的结果，证明他们的计划是有意义的。“我们之所以向人们展示我们在
做些什么，是为了让他们看到我们的成就。”赫林说，“我们尽力使计划逐步走向
成功，这样大众才能从我们的成功中，而不仅仅是从我们的话语中树立信心。”
赫林懂得要使人们拥护一个大胆的新观念，就要推动飞轮朝与新观念一致的方向
旋转—从2圈到4圈，从4圈到8圈，然后又从8圈到1 6圈—接着他又说道：
“看我们现在所做的，一切进行得多么顺利。由此推断，这就是我们今后发展的
趋势。”
实现跨越的公司，往往在开始的时候并不公开宣布他们的伟大目标。事实上，
他们在开始旋转飞轮的时候，才逐渐领悟到他们所采取的行动的伟大意义，一步
接一步，一轮接一轮。
直到飞轮积累起足够的动量时，他们才抬起头来说：“嘿，只要我们不停地
旋转飞轮，我们完全有理由做得最好。”
再举另外一个例子。纳科尔公司早在1 9 6 5年就开始旋转飞轮，开始的时
候只是为了避免破产，接着又因为找不到一个可以依赖的供应商而建立了第一家
钢铁厂。此后，纳科尔公司的员工发现他们有一套能够生产出比别人质量更好且
价格更低的钢铁的诀窍，所以他们建立了第二家，接着是第三家小型工厂。
。txtsk。
他们终于赢得了客户，接着是更多的客户，越来越多的客户。
飞轮转了一圈又一圈，日积月累，年复一年最终积累起很大的动量。于是大
约在1 9 7 5年，纳科尔公司员工突然明白只要他们不停地旋转飞轮，他们就能
成为全美最棒的赢利最高的钢铁公司。马文·波尔曼解释说：“我记得1 9 7 5年
我和肯·艾弗森谈话时，他对我说：‘马文，我认为我们可以成为美国最棒的钢
铁公司。’天哪，那是1 9 7 5年！我又对他说：‘肯，现在你能告诉我什么时候
我们可以成为最棒的公司吗？’‘我不知道。’他说，‘但是只要我们不停地旋转
飞轮，我们完全有理由做得最好。’”这以后的2 0年中，纳科尔公司不停地推飞
轮旋转，最终成为《财富》周刊上评选出的1 000家钢铁公司中获利最高的公司。”
如果你可以使飞轮说话的话，你就不必热心地传达你的目标了。人们自己就
能够从飞轮旋转中作出推断：“嘿，如果我们坚持不懈的话，你就等着看我们的
成功吧！”当人们决定把潜力转化为实际的结果时，目标就差不多自发制定好了。
停下来仔细思考一分钟。合适的人才最想做的是什么呢？
他们想成为获胜队伍中的一员。他们想在创造有形结果的过程中，贡献出自
己的一份力量。他们想为自己竭尽全力工作而感受兴奋。当这种合适的人才看到，
一个简单的计划生来就要面对严酷的事实时—这个计划是周密考虑发展而来，并
非虚张声势—他们会说，“这个计划行得通。算我一个。”当他们看到这个简单计
划的背后是一支紧密团结的主管队伍并且具有第5级领导阶层无私奉献的素质
时，他们将停止一切冷嘲热讽。
当人们开始感受到动量的魔力时—当他们开始看到有形的结果时，当他们能
够感觉到飞轮开始加速的时候—这就是许多人排成一队，用自己的肩膀倚靠飞轮
并推动它旋转的时候了。
厄运之轮
我们在那些对照公司中发现了一个完全不同的发展模式。
它们并没有冷静周密地思考自己需要做些什么并把它付诸于实践，相反它们
。txtsk。
常常开展一些新的方案—总是营造一种声势浩大的气氛来“提高士气”—不料看
到这些方案没能取得可持续的结果。它们寻求一个决定性行为，一个伟大的方案，
一个能打败竞争对手的发明以及一个奇迹般的瞬间，这些都可以帮助它们越过积
蓄阶段直接跳到突破阶段。起初，它们推飞轮朝一个方向旋转，接着又停下来改
变旋转路线，继而推飞轮朝新的方向旋转—接着又停下来改变旋转路线，飞轮又
朝另外一个方向旋转。久而久之，这些公司因徘徊不前而没能积累起持续不变的
动量，最终陷入我们所说的“厄运之轮”。请见图8 。 4。
回想一下华纳…兰伯特公司的案例吧，它是与吉列的对照公司。
早在1 9 7 9年，华纳…兰伯特公司就在《商业周刊》上宣布它将成为第一流
的生产消费产品的公司。
一年以后即1 9 8 0年，公司突然改头换面转行到保健护理的行业中去了，
又公开说：“我们将全力以赴追随默克、L i l l y和S m i t h K l i n e—每一个人都
。txtsk。
会竭尽全力的。”
1 9 8 1年，公司又转回原来的方向，专注于消费产品的生产及多样化经营。
6年以后的1 9 8 7年，华纳…兰伯特来了个1 8 0度转弯，即远离消费品市场
再次追随默克公司。（此时，公司用于消费品广告宣传上的费用已经是研发费用
的3倍—对于一个试图打败竞争强敌默克的公司来说，真是一个令人费解的策
略。）
在2 0世纪9 0年代早期，为响应克林顿时代发起的保健护理改革，公司再
次1 8 0度转弯重新采用多样化经营模式和建立消费品品牌。
华纳…兰伯特公司每一个新上任的首席执行官都会带来一个新的方案，因而
停止前任的动量积累。沃德·哈根在1 9 8 2年曾经试图用巨额资金收购一家为
医院提供供应品的公司以创造新的突破。3年以后，他的接任者乔·威廉姆斯又
把华纳…兰伯特公司从医院供给的行业中撤出来，并因此注销了5 。 5亿美元的资
金。接着他竭尽全力致力于打败竞争强敌默克公司，但是他的下一任继承人又领
导公司回到多样化经营和消费品的生产上来。就这样摇摇摆摆，翻来覆去，每一
任首席执行官都试图在自己构想的方案上作出一些显著的成就来。
从1 9 7 9年到1 9 9 8年，华纳…兰伯特公司共经历了3次重大的重组—每一
个新的首席执行官任职都会引起一次重大的重组—为尽早实现突破，公司裁员
20 000人。经过几次反复后，公司以往取得的成果都突然破裂接着飞轮便懈怠下
来，再也不能积累加速旋转所需要的持续不断的动量了。从此以后，华纳…兰伯
特公司的股票利率在市场上逐渐失去了优势，最终被辉瑞制药吞并，从此不再是
一个独立存在的公司了。
虽然华纳…兰伯特公司是一个比较极端的案例，但是我们发现那些卓越公司
的对照公司也在上演着类似的故事（详情请见附录8 。 1）。尽管各个公司厄运之
轮的具体表现千差万别，却存在着一些非常普遍的模式，其中两点值得特别关注：
错误指导下的收购行为和选拔废除前代领导者努力成果的新一代领导人。误导的
收购行为彼得·德鲁克曾经发现一些公司的合并和收购行为很少来自于可靠的推
理，而更多来自于一个普遍存在的事实，那就是达成几笔交易比做一些实际的工
作更能使人兴奋地度过一天的工作时间。其实，这些公司都十分清楚2 0世纪8 0
年代普遍存在着大量滞销货的事实：“当情况变糟时，我们就去购物吧！”
。txtsk。
为了了解收购在公司转变过程中的作用，我们对所有被调查的公司的收购和
被吞并行为进行了一个系统的定性和定量分析，收购和被吞并行为从转变期开始
前的1 0年算起，直到1 9 9 8年结束。尽管不同公司收购的价值总量或是收购规
模大同小异，但是我们确实发现那些实现跨越的公司与对照公司在收购的成功率
上有天壤之别（见附录8 。 2）。
为什么实现跨越的公司的收购行为，特别是一些重大的收购行为会有相当高
的成功率呢？它们成功的关键在于，他们的收购行为通常在刺猬理念发展之后和
飞轮积累起重大动量之后才发生。他们把收购当做是飞轮积累动量的推动力，而
不是飞轮动量的创造者。
相反，那些对照公司总是千方百计地想通过收购或兼并的方式直接跳跃到突
破阶段，但这从来都行不通。在通常情况下，这些公司的核心业务都处于窘困状
态中，而他们却不顾一切地投入到收购的大潮中以期待快速成长，分散现存问题
或者是使首席执行官看起来更像是那么回事。然而他们从来没有触及最根本的问
题：我们在哪方面可以比世界上其他公司做得更好，而这个方面既符合我们的经
济指标又符合我们的兴趣点？他们从来不明白一个简单的事实，那就是虽然你可
以购买到成长方式，但是你决不可能购买到转变成卓越公司的方式。两个大型的
平庸公司合并在一起，不可能创造出一个卓越的公司。
阻止飞轮旋转的领导者
另外一个常见的导致陷入厄运之轮模式的错误，是新任职的领导常常阻止旋
转着的飞轮，并且推动它朝一个全新的方向旋转。想想哈里斯公司，在2 0世纪
6 0年代早期就树立了卓越公司所具有的经营理念并且开始了一个一流的可取得
突破的动量累积过程。乔治·戴弗利和他的继承者理查德·塔利斯，认为哈里斯
公司的印刷和通信业技术在全世界都可以算是最棒的，他们的刺猬理念就是根据
这样一种想法产生的。尽管公司并没有完全坚持这个理念（塔利斯有偏离三环之
外的倾向），公司在那时确实取得了一定的进步并且创造出了很重要的成果。它
看起来像是一个从优秀到卓越转变的很有希望的候选人，终于1 9 7 5年公司取
得了突破性进展。
。txtsk。
接着飞轮开始停滞不前了。
1 9 7 8年，约瑟夫·博伊德成为公司的首席执行官。这之前博伊德在雷射公
司任职，这家公司很早就被哈里斯公司收购了。
作为一名首席执行官，他推出的第一个重大决策就是把公司总部从克利夫兰
移至佛罗里达的墨尔本市—雷射的故乡，也是博伊德居住的地方，还是他5 7英
尺长名为“懒散的流氓”的机动船的停泊地。
1 9 8 3年，博伊德放弃了印刷业务，这相当于突然猛转飞轮朝其他方向旋转。
因为在那时，哈里斯公司已经是世界上最好的印刷设备生产商了。印刷业务在当
时是公司最有利可图的业务之一，所创利润相当于经营利润总额的1 / 3。那么博
伊德廉价卖掉公司宝石业务的收益又用在何处了呢？他继而轻率地带领公司投
入到办公自动化的行业中。
然而哈里斯公司能够在办公自动化的行业中成为世界一流的公司吗？不太
可能。“可怕”的软件开发问题耽误了哈里斯公司第一个工作站的建立，因为哈
里斯公司真正站在战场上时才发现，他需要面对像I B M、D E C和王安电脑这
样的竞争强敌。
接着为了跳跃到一个新的突破阶段，哈里斯公司拿出整个集团净收入1 / 3
的资金去购买拉尼尔公司的产品，这是一家销售低档文字处理软件的公司。《电
脑世界》杂志曾写道：“博伊德把自动化办公设备业务作为公司的一个支柱产业？？
不幸的是，哈里斯公司最不适合生产办公产品了。设计并推销文字处理系统的努
力最后以凄惨的失败而告终？？由于不符合市场需求，在试销期内就不得不被抛弃
了。”
飞轮本来一直以强大的动力旋转着，然而自从戴弗利和塔利斯任职以后，它
就开始脱离轴心，在空中摇摆不定，最终坠落以至于停滞不前了。从1 9 7 3年
年底到1 9 7 8年年底，哈里斯公司所创利润高于市场价值5倍多。然而从1 9 7 8
年年底到1 9 8 3年年底，哈里斯公司所创利润低于市场3 9个百分点，到1 9 8 8
年已经低于7 0个百分点了。厄运之轮已经取代了飞轮。
一个视野宽广的飞轮观念
。txtsk。
当我调查实现跨越的公司的转变时，总有一个词语出现在我的脑海中—连贯
性。物理学教授R·J·彼得森送给我另外一个词语“一致”。“一加一得几呢？”
他问道。接着，他停顿一下强调说：“得四！在物理学上，我们一直在讨论一致
的思想；一个因子作用在另一个因子上效果会成倍增加。在看到飞轮的概念时，
我禁不住想起一致的原则。”无论你使用哪个词语形容它，基本思想都是相同的：
系统中每一部分的存在都是为增强系统中其他部分的稳定性以形成一个完整的
统一体，这个整体要比各部分的总和强大得多。只要你保持前后连贯性，经过一
代又一代后你就能取得最大化的结果了。
从某种意义上讲，本书一直在探讨和描述飞轮从积累动量到实现突破这一过
程的发展模式。（见表8 。 2“如何区分你是处于飞轮的上面，还是厄运之轮的里
面”。）我们通过重新纵览总体框架图，发现所有要素都作用在一起才创造出了这
个模式，并且每一个组成部分都对飞轮产生了一个推力。
表8。2 如何区分你是处于飞轮的上面还是厄运之轮的里面处于飞轮之上
的特征
（实现跨越的公司）
遵循从积累到突破的发展模式。
通过步骤逐步实施，飞轮逐圈转动这样一种累积的过程来实现突破；感觉像
是一个有机的进化过程。
勇敢地面对残酷的现实，更清楚地认识到为了积累动量还需要采取什么样的
行动。
连贯性贯穿于整个清晰的刺猬理念中，坚定地保持在三环之内。
遵循首先培养训练有素的人（最重要的人），其次形成训练有素的思想，再
次采取训练有素的行动这样一个模式。
使用适当的技术来实现刺猬理念，并加速动量的积累。
实现突破之后（如果有可能的话）才开始进行重大的收购行为以加速动量积
累。
花费很少的精力激励员工或与员工结盟；飞轮旋转的动量很有感召力。
让�
快捷操作: 按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页 按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页 按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部!
温馨提示： 温看小说的同时发表评论，说出自己的看法和其它小伙伴们分享也不错哦！发表书评还可以获得积分和经验奖励，认真写原创书评 被采纳为精评可以获得大量金币、积分和经验奖励哦！