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赢的答案-第2部分
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现在，这是一个很大的转变—毫无疑问，这是一个很困难的过程。担任领导之后，你需要彻底转变你的思维方式，你不能再总想着“我怎样才能与众不同”，而应想着“怎样才能让下属把工作做得更好”。有时候，这种思维方式要求你放弃你二三十年来拼搏进取的精神支柱！毕竟，在你的前半生—从小学一直到你的前一个职位，你一直是在为自己竞争，你举起手说出正确答案的时候，就算是赢了。但是，现在的情况是，你之所以被提升到领导位置上，很可能是因为上面的某位领导看中了你的组织才能，使你可以实现从明星队员到称职教练的成功跨越。
怎样才能成功地实现这个跨越？首先，也是最主要的，就是积极指导你的下属。利用一切机会向他们反馈你的看法—不仅仅是在年度或半年度的绩效考核到来之际。在会议、演讲或拜访客户之后，也要与下属探讨进一步改进的办法。让每一个重大活动都成为帮助他们的机会，与他们进行探讨，告诉他们你对他们当前表现的看法，告诉他们该如何提高。在互相交流的过程中，你要旗帜鲜明地亮出你的观点！一定要直言不讳，这是高效领导者性格特点的一部分。
提升下属能力的另一个办法是深入地关心他们。满怀激情地面对生活、面对你们共同进行的工作，向下属展示你对未来的乐观倾向。此外，要积极关心每个人的绩效和进步情况，并用你的旺盛精力影响周围的每一个人。
总而言之，千万不要忘记—你现在是一个领导。你不能再只想自己，你要想到他们。
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上司“苛刻”是好事（1）
苛刻的上司是不是能从下属身上获得更多的价值？当然，在短期内，他们可以取得不错的业绩—但是，从长远来看，他们是否有助于公司赢得竞争？
—意大利米兰读者
答案是肯定的。不过，这个问题话中有话！
说它“话中有话”是因为对“苛刻”的含义可以有不同的理解，而你怎样理解“苛刻”这个词对于回答这个问题很重要；同时还因为一位上司是否“苛刻”在很大程度上还取决于你自己的表现。
注意，“苛刻”是一个见仁见智的话题。但是，可以确定的一点是，与那些很费劲才能达到上司要求的员工相比，那些表现最为优秀的员工很少抱怨老板的“苛刻”。虽然这听起来也有些“苛刻”，但事实确实如此。
我们先来谈谈“苛刻”这个词的含义。
毫无疑问，确实有一些苛刻的上司自以为是，横行霸道，对员工粗暴无礼。他们无情地给员工施加重重压力，如果事情办得符合他们的心意，他们就表扬你，否则，他们就会对你破口大骂。这种上司往往很吝啬自己的赞扬和奖励。而且，他们喜怒无常，玩弄手段，遮遮掩掩，或卑鄙下流，或兼而有之。当前，正如你所说，这些上司可以取得不错的业绩，但是，这种情况很少会长久。在任何一个正派的公司里，这些人不是被炒鱿鱼，就是自我毁灭。
但是，上司有各种各样的。我们上面描述的苛刻的、自我破坏型的老板是一种极端的例子。另一种极端对企业也具有同样的危害性，就是那种“大家都满意吗”型的上司。在这样的上司手下工作是一件轻松惬意的事情—薪水来得真是容易！—但是，这种与软弱相伴的很可能是低下的业绩。为什么？这至少存在三个隐患：这种颇受“欢迎”的上司对谁都是同样的宽大、和蔼、懦弱；他们总是大事化小，小事化了，从不认真考虑事情的后果；他们往往根据办公室里最后一个人的需要和愿望改变自己的方向。换句话说，他们没有任何敏锐、深刻的洞察力！
在两个极端之间的某个位置—也许更靠近暴戾的那一端，而不是过于温和的那一端，就是对“苛刻”上司的正确理解，因为这种上司能正确地管理员工，让员工创造出优秀的长期业绩。说这种上司是企业的英雄而不是破坏者一定不过分。这个结论可能会让有些人感到“寒意”，但是，这种上司确实能够创造一个健康、公正的工作环境。在这里，员工和公司可以共同成长，为那些表现优秀的员工提供稳定的工作，最大限度地为股东创造价值。这不正是你想要的吗？
对于这种上司来说，“苛刻”的含义就是意志坚定。他们设定明确、带有挑战性的目标。他们将这些目标落实到具体的绩效预期之中。他们频繁地进行严格的绩效考核，并对优秀者进行相应的奖励。对绩效最佳的员工给予高度赞扬，并提供最丰厚的奖金予以激励，对于其他绩效水平的员工也给予相应的表扬和奖金激励，但对于表现最差的员工，则不提供任何奖励。他们毫不掩饰自己的看法，让每一个人都清楚自己的绩效情况，让所有人都了解企业的经营状况。每一天，这些“苛刻”的优秀上司都在着力提高下属的能力。他们为员工提出很高的要求，希望员工能够达到他们的要求。
为这样的上司工作是一件非常痛苦的事情吗？当然不是！这正是你的个人能力得以施展的时候。如果你能够以积极的心态正视这一挑战，在这种上司手下工作，你会发现自己的精力出奇的旺盛，因为你可以做到你以前以为自己做不到的事情。但是，如果“苛刻”的上司把要求再抬高到一个你达不到的水平，那么感受就会走向反面。由于人的天性，你不会责怪自己，而只会责怪那个“苛刻”的上司。
家得宝（Home Depot）公司的CEO鲍勃·纳德利（Bob Nardelli）的例子最能说明这一问题。鲍勃·纳德利是一个“苛刻”的优秀上司—对下属要求很高，但同时，他办事公正，为人坦率，注重结果。
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上司“苛刻”是好事（2）
最近，《商业周刊》发表文章，高度评价鲍勃·纳德利在家得宝任职的五年期间该公司发生的巨大变化。文章发表之后，该公司先前的一些管理人员纷纷指出“事情的另一面”，他们对鲍勃·纳德利非常不满，认为鲍勃有意在公司里营造一种让人难以忍受的“恐怖文化”。请注意，这些管理人员（不愿透露姓名）都相继离开了这家公司。好好想一想他们为什么要辞职。
是因为鲍勃太“苛刻”了吗？
还是因为这些管理人员没有能够达到这位意志坚定的上司制定的严格绩效标准？
我们相信原因是后者。这里想说的是：苛刻的上司也有优劣之分，孰优孰劣往往旁观者更清楚。
另外，我们这里显然不是在谈论那些严厉指责、贬低，动辄对下属施以拳脚的极端恶劣的上司。没有人会欢迎他们，他们理应遭到全社会的唾弃。
我们谈论的是那些在两个极端之间的上司—就是那些苛刻却公正，严格却不吝啬，能够对你的不足直言不讳、坦诚相告的上司。
绩效低下的人往往希望这些上司尽快走开，而渴望成长的人却在到处寻找他们。
维护公司的价值标准
在过去的两年里，我一直是查尔斯的上司。一方面，他总能达到公司的绩效要求。另一方面，他阿谀奉承、自以为是、阳奉阴违、挑拨离间。有时候，我真想把他打发走，可是又一想，如果他走了，这里的工作简直无法想象。
—纽约读者
直接找他谈话，如果他不愿意改正，就让他走人。如果你一直在公司反复强调正直、坦诚和互相交流的工作理念，那么，你就必须让他走人。如果让这样的人继续待在公司里，无异于告诉其他员工，你反复强调的一切都是口是心非的空话。
注意，如果你希望下属做出某种行为，并且将成功地提倡这种行为作为你在事业和生活上取得成功的一部分，那么，你就必须对实施这种行为的员工给予奖励。
同样重要的是，你必须让那些拒绝实施这种行为的人离开。
还有一点非常关键：开掉这种违背公司价值标准的人不要在私下里进行，也不要用这样的借口，如“查尔斯是因为个人原因才离开的，他是想多陪一陪家人”。你应该站起来，向大家公开宣布，公司辞退查尔斯是因为他不能遵守公司的某些价值标准。
如果你这样做了，你可以确信的是，接替查尔斯的人肯定会吸取他的前车之鉴，另外，如果你能够这样做，就没有人会再怀疑你推行这些价值标准的决心了。
现在，显而易见的是，所有的公司都青睐那些工作能力极强的员工，就像查尔斯这样的人。但你的目标是确保员工通过正当的方式完成公司的绩效指标—谁也不应该踩着别人往上爬。如果你继续将这种人留在公司里，你只能营造一种相互嫉恨和恐惧的氛围。虽然，在这种文化氛围之下，你也可以取得一些成绩，但这种日子不会长久。
所以，下定决心，把查尔斯打发走。虽然这暂时会给你的工作带来一些困难，但是，你很快就会发现意外的收获—正是由于你旗帜鲜明地维护了你的价值标准，团队中其他成员的绩效将大为改观。
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勇敢地做一个变革推动者
我没有多少管理经验。八个月之前，我被提升为一个学习和开发部门的领导。这个部门里一共有七个人，他们的年龄都比我大，在这个公司的工作年限都比我长。对了，这是一个全球性的自然资源公司。他们的责任心很差，经常因为一些个人的小事请假，工作效率很低。但公司里实行的是弹性工作制，在这种情况下，我怎么能拒绝他们没完没了的请假？
—南非开普敦读者
我有一个问题要问你：你有多大勇气？因为你必须在部门里进行一场艰难的变革活动。之所以艰难，是因为你必须对部门进行彻底改造，并且，即使部门完成了改造工作，也必须让个别人离开。
虽然你没有提到，但是我能想得到，你的组织里缺少三个极其重要的组织要素：一个能够激励士气的使命、一套鲜明的价值观、一套严格的评估体系。
使命是为了清楚地阐明之所以成立这个部门的首要目的，可以让你的下属有一种自豪感和紧迫感；价值观描述的是人们必须怎样做才能实现上述使命。（顺便说一句，价值观的另外一个表述方式就是“行为”。）比如，在你所在的学习和开发部门，部门的价值观就应该包括“将所有的日常工作与市场的变化联系起来”，或“向公司的每一个角落传播最佳实践的方法”。不管价值观的内容是什么，它都必须具体、真实。最后，公正、严格的评估体系（开始的时候至少每两年进行一次评估）可以让人们了解自己的绩效情况和价值观的遵循情况。顺便说一句，评估体系必须能够把评估对象的绩效拉开档次，否则没有任何意义。换句话说，它必须能够作为一个依据，以此对那些落实新的使命和价值观的员工进行表扬、加薪和提升，对于达不到要求的员工，则采取相反的措施。
我们上面描述的变革活动可以给一个组织带来天翻地覆的变化，但是，它需要时间和钢铁般的意志才能获得成功，对于像你们那么小的部门也是如此。但是，一旦你确定了使命、价值观和评估体系并不懈地进行宣传，下属就会清楚怎样才能获得成功。这样，下属就不会因为自己的私事频繁地向你请假了。为什么？只要让他们清楚，请假是可以的—只要你的绩效和价值观为你“做主”。最后，你就会看到，责任心和工作效率将大幅提高。但是，往往有个别人不愿意改变原来的行事方法，即使你百般鼓励、悉心指导也无济于事。对于这样的下属，不要再做无谓的等待，告诉他们，让他们离开这个组织，去找一个能够接受他们的价值观的地方。他们不属于你这个组织。
现在，我们明白了，你所供职的组织是一个拥有自己的文化和惯例的大公司。我们经常收到人们的来信，向我们描述同样的苦恼—“我什么也改变不了，因为这里不欢迎新事物”，或者说，“上司不支持我”。
我们同情他们—但不同意他们的看法。是的，你可能是受到了众人的排挤，但是根据我们的经验，对于一个组织，尤其是对于这个组织的老板来说，他们很少会拒绝一个能够提高绩效和工作效率的方案。很少有人会开除一个公司指标完成得很好的团队成员，他们可能会忌妒，但是，他们并不傻。
不过，即使公司认为你的方案“不合常规”，也不要放弃。要审时度势地处理这个问题，让所有人都清楚实施这一变革方案的利害关系。让上司知道你的想法，同时，更要让你的下属清楚你的想法。最后，一定要坚持不懈。总有个别人要抵制变革，这很正常—他们经常如此。但是，随着变革的成效逐步显现，新方案的科学性将不言自明。要知道，事实胜于雄辩。
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从上至下打造诚信
有没有一个在组织里营造诚信氛围的简单方法？
—南非约翰内斯堡读者
有的，很简单：直言相告，言出必行！
诚信的逐渐破坏和消失通常有两种情况。第一，人们彼此之间不说真话。他们总是粉饰那些“坏”消息。他们想办法用各种难懂的术语故意淡化存在的问题，推脱自己的责任。在组织里打造诚信的唯一办法是，公司的高层领导将诚信确定为该组织的最高价值标准，始终实践这一标准，并且对追随者进行奖励。
扼杀信任的第二种情况是言行不一。同样，公司的高层领导是主要的责任者。他们要下属敢于冒险，但是在下属冒险失败之后却又暴跳如雷。他们同意减少营销开支，鼓励人们进行创新，可是，年终销售额稍有下降，他们就对员工进行处罚，即使实际销售额相当不错时也是如此。他们口头上大力提倡重视客户服务，但是为了完成月度销售指标，却将带有瑕疵的产品交给客户。最糟糕的是，他们一边信誓旦旦地强调着公司的价值观，一边又留着和奖励那些虽然完成公司任务却公然破坏这些价值观的员工。这些行为都告诉人们：我说的都不算数，换句话说—不要相信我。
其实，打造诚信并不困难，你手中的工具就是语言和行动—还有二者的统一。
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危险的升迁陷阱
以前，我有四年时间在管理着一个大型的全国性连锁店的一个分店，最近，我获得了提升，负责监督这个连锁集团分布在两个国家的所有连锁店。但是，我发现，真是积习难改—与所有连锁店的总体经营状况相比，我总是特别不放心我从前管理的那家分店的经营情况。有什么好的建议吗？
—纽约亨廷顿区读者
你说出了问题的实质，好极了。大多数遇到这个问题的人都不敢相信这一点，即，他们陷入了一个极其常见的升迁陷阱里—他们在兴高采烈地谈论着升任新职位的同时，心思还没有完全离开原来的职位。
现实情况是，随着你的提升，两个人获得了新的工作：你和接替你工作的那个人。作为领导，你的任务是尽情释放你们两个人的聪明才智。但是，如果你把宝贵的时间和精力都用在“回家看看”上，你—还有你的接任者就都没法做到这一点。
你应该调整自己的心态，设法了解你面对的这一更为宽广的新领域—对自己提出更高的要求。
首先，调整你的思维角度，将你负责的所有分店都看做实验�
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