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中国式并购-第8部分
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第六章深入员工（二）
林致远说：“您对铁山钢铁的这份感情让我很感动，您把自己的一生都交给了铁山钢铁，还给儿子、孙子树立了好榜样，您是铁山钢铁的骄傲。”
受到林致远的鼓励，王永庆开始发挥他口才好的特点，滔滔不绝的讲述他在铁山钢铁几十年的经历。林致远从这位可敬可爱的老人身上看到老一代铁钢人时时以国家利益为重，从不计较个人得失，公而忘私，爱企如家的精神。时至今日，社会责任感和勇于奉献的企业精神仍然是铁山钢铁企业文化的主旋律。
林致远听完王永庆的介绍，问他：“您有哪些困难，或是觉得哪些地方不满意，您跟我说，我一定督导相关部门改善。”
王永庆说到兴头上，张口就说，：“现在的领导不像以前那么好了，不怎么关心员工生活。”说完他又补充一句：“我说的领导不是指你呀。”
林致远明白他说的领导是指中层管理人员。林致远看着他，示意他继续说下去。
王永庆说：“以前的领导跟我们打成一片，问寒问热，逢年过节还互相走动走动。现在可好了，个个都成了黄世仁，天天只知道逼员工干活，稍有闪失就扣这扣那，也不问问员工有什么疾苦，只看业绩。数字是死的，人是活的，人是要讲感情的。一点人情味都没有，铁钢还叫什么铁钢。铁钢是国家的铁钢，国家的就是人民的，咱工人当家作主，你领导就了不起了，就高人一头了，就可以耀武扬威了，骑在人民头上作威作福，那跟资本主义那一套有什么区别。”
林致远真是哭笑不得，王老的社会主义情节是深入骨髓，企业经营讲的是效益，这和社会主义、资本主义不是一码事。看样子国有企业的员工思想转变是一项长期而艰巨的工作。虽然经历了几次改革，还是有大部分员工抱着国有企业员工的身份当金饭碗，这种思想不根除，以后的改革阻力会很大。
王永庆自顾自的继续说道：“以前的领导收入跟咱老百姓差不到哪里去，现在，那个差距真是吓死人。不信你问问他。”王永庆义愤填膺地指了指儿子。
他儿子说：“我刚进厂时，厂长收入只比我多十几块，现在是我的好几倍，厂长上面的大领导更是高得离谱。我们每天在高炉旁累死累活，一个月才一千多块钱，他们天天坐办公室，吹空调打电话，不知道多享福，拿的钱比我们多得多。这一点我是有想法的。”这是林致远无法理解的。他在华贸集团的时候，基层员工从来没有谁向他抗议过高管收入和员工收入差距太大。这种差距是由市场价格决定的，员工如果对自己收入不满意他会选择离职，跳到他满意的地方去，而且员工收入都是保密的，他们并不清楚中层管理人员的具体收入。中层管理人员的收入高，是因为他们要承担更多的责任，要具备更强的能力才能走上管理岗位，而且工作压力非常大。华贸集团为基层员工设计了职务晋升通道，只要基层员工想往上走，并具有这个能力，他是绝对可以拿到高薪的。但铁山钢铁多年的管理体制，造成一部分中层管理人员不做事，光拿钱，活不多，权力大。如果不把这批人拿下，对员工，对其它优秀的管理人员都是一种巨大的伤害。
第六章深入员工（三）
林致远又转向了王永庆的孙子：“你对现在的收入满意吗？”
这个二十岁出头的小伙子显得有些紧张，半天说不出话来。
王永庆跟他说：“这孩子，见到领导就说不出话来。林总来看咱们是看得起咱们，有什么就说什么，林总是咱老百姓的靠山。”林致远听得一阵激动，这些话是他在香港从来没听过的，这种信任和尊重让他感到自己不再只是一个职业经理人。王永庆说的对，人是要讲感情的。
在林致远的再三鼓励下，小伙子说出了自己的真心话：“我对自己的工作是非常满意的。虽然我不是大学生，但工作比有些名牌大学毕业的还好，收入也不差，工作还相对轻松。我刚刚毕业进铁山钢铁就能分配到这么好的岗位，我已经很满足了。”
林致远心里起了疑问，一个中专生怎么会有这样的待遇。
林致远没有追问下去，又和王永庆聊了几句起身告辞了。
随后林致远走访了技术人员居住的职工宿舍。林致远走访的第一站是裴向明家，他是铁钢硅钢厂总工程师，40几岁，在技术创新方面为铁钢作出了突出贡献。
林致远走进他家，一股书香之气扑面而来，整个客厅布置地儒雅而脱俗。一幅淡泊以明志的字画挂在沙发的正后方，其用笔苍劲有力，颇有名家风范。裴向明是80年代的大学生，那时的大学生可谓天之骄子，非常稀有，他到铁钢后也确实发挥了他的特长，攻破了多个技术难题，被大家亲切的称为裴一刀。
裴向明热情地和林致远一行人一一握手，并请林致远坐下。林致远是一个非常喜欢读书的人，特别喜欢和读书人打交道。他和裴向明年龄相差无几，聊起天来少了几分生疏，多了几分亲近。
林致远开口就问：“向明呀，你这幅字画出自何人之手呀，很有水平呀。”
裴向明不好意思的笑笑：“见笑了，见笑了，这是在下的拙作。”
林致远对裴向明又多了一分敬意，想不到他还是工文全才，不仅是技术专家，在书画上还有这么高的造诣。
裴向明对林致远的到来表示了感谢：“想不到您今天会到我家来，您上任时间不长就来看望职工，让我心里很感动。”
林致远说：“我来铁山钢铁第一天就听说了你的大名，你对铁山钢铁技术革新做出的贡献会永远留在铁山钢铁的史册上。”
林致远接着说：“今天我来一是想看望看望你，二来也是想和你聊聊，听听你对铁山钢铁的看法，对企业发展提出一些好的建议。”
看到林致远开诚布公的态度，裴向明说：“您这么信任我，我就直说了。我大学毕业分配到铁山钢铁，至今已经有二十年了，我一生中最美好的岁月都留在了铁山钢铁。我对铁山钢铁的那份感情是无法用言语表达的。铁山钢铁给了我一个平台，让我发挥了自身的优势，我所做出的贡献都是建立在铁山钢铁良好的企业文化基础上的。铁山钢铁发展到今天这一步不容易，近几年，市场情况有了好转，企业效益上去了，员工的日子好过了，大家渐渐思想放松了。自己跟自己比我们确实进步了，但和其它几家巨头比，我们明显落后了。这一点，在基层的员工不见得能体会，但我是中层管理干部，各方面的信息还是比较灵通的，虽然做得是技术工作，平时也非常关心几家钢铁行业排头兵的发展动态，看到他们一天一个样，我常常忧心重重呀。”
裴向明这番话让林致远感动了，他本来只是想了解了解裴向明对技术创新、技术型人才培养等方面的看法，没有想到裴向明居然谈到了企业整体发展的问题，而且还这么一针见血。裴向明的率直、真诚让林致远对这个人有了新的感受。
林致远岔开话题：“你觉得我们在技术方面和其它几家大型钢企比起来落后了吗？”
裴向明说：“技术关键靠的是人才，几万人的队伍中，工程师占比不到5％，高技能人才占比不足10％。我说的高技能人才是指技师和高级技师。以前我们一直关心工程师队伍的发展，工程师享受的待遇比较高，不管是收入上还是得到的尊重，而高技能人才却一直放在工人的序列里，没有给他们建立一个良好的晋升通道。我不会因为自己是受过高等教育的，就看不起中专毕业，大专毕业的人，有些人也许读死书不行，但干起活来，搞发明搞创造很有一手。这部分人因为没有机会读上大学，进入单位后因为学历、资历等多方面原因，即使能力比大学生强，也晋升很慢，所以大家拼了命的补本科文凭，补研究生文凭。也不管需不需要，只能是晋升需要就是好的，就是对的。这种唯学历论的晋升文化，在一定程度上对技术型人才不仅不是鼓励，还是一种误导。我常常在想，我们到底需要什么样的人才，我们的指挥棒指明的是方向，如果我们指错了，大家也就走错了。我们需要的不是高学历不会干事的人，需要的是实实在在给企业创造效益的人，能把问题解决的人。铁山钢铁是一个崇尚技术的企业，对一个钢铁企业来说这既是一件好事，又有他的弊端。”林致远听了一惊，一个总工程师竟然说崇尚技术不好。
裴向明说：“我们很多工程师对技术钻研得深，得透，但对市场并不熟悉，在产品研发上只需要听领导一声令下，执行就成，至于产品卖不卖得出去，卖得好不好跟他们没什么关系。厂里对技术人员的奖励也是停留在技术创新上的奖励，把技术和市场结合起来创新的奖励很少，技术人员也不太关心，反正跟自己没太大关系。我们是企业，不是科研院所，技术再好，产品再尖端还要看有没有市场呀。”书包 网 。 想看书来
第六章深入员工（四）
林致远问道：“那你的意思是，不要搞技术研发了，产品创新也不鼓励了？”
裴向明连忙解释道：“不不不，我不是那个意思。产品创新要搞，而且要投入更多的人力、财力、物力搞，没有产品创新，哪来的竞争力，我们靠什么和别人抢市场。我只是希望工程师们能跳出就技术谈技术的圈子，更多关心市场，把创新和市场需求结合起来。毕竟企业生存靠的是利润，而不是技术。”
这让林致远十分惊讶，这番话不是出自公司高管层，而是一个搞技术的工程师，他决定另找机会和他深谈一次。
和部分中层干部谈过，又走访了基层员工，林致远对铁山钢铁的轮廓渐渐清晰起来。
在召开全体副处以上干部会议之前，他单独约了裴向明。
林致远走进上岛咖啡的时候，裴向明已经在等他了。这是一间幽雅明净时尚浪漫的连锁咖啡馆，整个装修风格，饮食种类都融合了中西文化，即有牛排，又有榨菜肉丝面，既有咖啡又有茶水供应。林致远喜欢这种高效舒适的商务生活交流空间。偶尔偷得浮生半日闲，他喜欢独自小坐，穿着宽松休闲的衣服，叫一壶咖啡坐在窗边，享受浓浓的咖啡心情。林致远的口味比较西化，他要了一杯蓝山咖啡，裴向明要了一壶顶极乌龙。
多天来的摸底，他一直有个疑问，面对裴向明，他把自己的想法说了出来：“铁山钢铁的收入水平低于市场平均水平，特别是和民营企业比起来，差距比较大，但员工的流动性却很低。到底是什么吸引了大家，铁山钢铁的魅力到底在哪里？”
裴向明无奈地说：“谁说员工流动性不高，流失的都是中高端技术型人才，基层员工流失率比较低。技术型人才占总员工比重非常低，流失几个从总量上看根本看不出变化，但带来的负面影响是相当巨大的。在冷轧线竣工之前，就有5名技术人员一夜之间集体跳槽。前任董事长陈青峰当时就发火了，当即责问设计院领导。设计院领导说铁山钢铁这点破工资能拴住人吗！市场经济，有奶便是娘，他们也没有办法。那一段时间，每隔一段时日，就有外地人来铁钢，他们把招聘广告公然登在报纸上，有的就干脆贴在铁山钢铁门前的电线杆上。有的猎头公司更显神通，会在深夜把电话打到某个高级技术人员的家里。一位分公司的副总经理就是以每年40万的年薪被一家民企挖走的。后来，铁山钢铁的年薪制出台了，虽然和原来比是翻了几番，但和国内同行业相比，年薪的数额还算比较低的。还曾经有人花100万年薪挖我，我没有走。现在的高端技术人才基本上是培养一批成熟一批跑掉一批。”
林致远问他：“你怎么没走？”
裴向明说：“我是个老共产党员，讲情义重感情，是铁山钢铁培养了我，没有铁山钢铁就没有我的今天。在铁山钢铁这么多年，现在都快知天命的年纪了，临到快退休的时候背叛铁山钢铁落个不好的名声，划得来吗。我不能让那些风雨共济几十年的同事戳我的脊梁骨。多年来我已经养成了勤俭的习惯，生活很朴素，现在的收入已经够用了，一年多个几十万，我的生活也不会有太大的变化。对我而言脸面比钱更重要。”
林致远这才发现他对中国国情的认识是多么肤浅。用纯粹市场化的理念根本无法理解像裴向明这样的人。如果把裴向明放到香港华贸，大家只会认为他蠢，是头只挤奶不吃草的老黄牛。而像裴向明这样的人在铁山钢铁遍地可寻。国有企业最不值钱的是人，人力成本估计是全球最低的，而国有企业最有价值的恰恰是这帮人，他们不计得失，不计回报，愿与企业共进退，共生死。这种现象在华贸是绝对看不到的。林致远是个职业经理人，在企业管理上冷酷无情，可是他再理智遇到像裴向明这样的苕人也会感动。他对裴向明的那份敬意更深了。
林致远问：“我们和民营企业相比，基层员工的收入也有很大差距，为什么大家不跳呢？”
裴向明说：“基层员工是有差距，但这个差距顶多只有一两倍，而高端技术人才的收入要番几翻。曾有人戏称，在民营企业干十年就等于在国有企业干一辈子。而且国有企业的隐形福利不是体现在工资上的，如果把这部分算上，差距更小。国有企业和民营企业的人员流动通道不是双向的，而是单向的。国有企业可以流出去，出去了之后再想回来就不可能了。有一些跳槽出去的人适应不了民营企业高强度，快节奏的工作环境，想回来，被无情地拒绝了。所以基层员工跳槽都是不给自己留后路的，出去了就不可能再回来。” txt小说上传分享
第六章深入员工（五）
林致远问：“如果他们确实有工作能力，为什么不接纳呢？”
裴向明摇摇头：“敢接纳他们吗！他们跳槽就是对企业不忠心，不忠心的人能力再强也别想回来。铁山钢铁多的就是人，特别是中低端的员工根本不愁。其它的国有企业也不会接收这样的人。那些跳槽出去又不得志的人只能在民营企业间跳来跳去，一部分通过提高自身能力活了下来，还有一部分越跳越差，最后就被淘汰了。看到他们的下场，谁会为了每个月多个千把块把自己的退路堵了。毕竟国有企业的劳动强度没有民营企业那么大，而且有人情味，福利也好。”
林致远突然想起了那天与王永庆孙子的对话，问道：“我们招的新人中，老职工子女的待遇比其他人要好一些吧。”
裴向明说：“那是很自然的事情。铁山钢铁已经有几十年历史了，关系盘根错节。随便抓个员工出来都是能说得出故事来的。老员工想的事就是把自己的子女安置了，想着能把子女安排到好位置，肥位置上。所以，没有‘背景’的新员工要想往上走，付出的努力肯定要多些。这种情况在其它国有企业也是大量存在的，
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