[世界因你不同--李开复自传]-第44部分

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话。有时候半夜来了电话，他也得马上从床上跳起
来去接。没想到经过这么多轮的折磨，最后的答案
居然是‘no’。现在，他的理想就这么破灭了。”　这封信看得我很心酸，但是我却无能为力，因
为公司一旦发出拒绝信就不能收回。不过，因为这　封信，我们意识到需要限制谷歌的面试次数，后来　规定每人最多只允许面试　8　轮，并且晚上　10　点以后　不允许电话面试。
有的应聘者没有输在“硬件”上，但却输在了　“软件”上，也就是说在面试过程中表露出的性格　让大家“放弃”了他。
有一位学生在谷歌的考试中几乎是满分，但面　试时却露出了让人无法理解的傲慢。他一见到美国　来的工程师王昕，就对她说：“哇，我真不敢相信你　这么年轻！你看上去好小！我觉得你才　18　岁！”这　倒不是特别严重，最让人无法接受的是，他答错一　个问题之后，竟然恼羞成怒地说：“你以为你很厉害　吗，我来出个题给你做！”这样的不谦虚，很难让我　们相信他以后可以和团队愉快合作。我们想也不想

就把他拒绝了。
我曾经游说过一位来自东南亚的教授加入谷歌，　他在所属专业里绝对权威。可惜面试时这位教授过　于傲慢，考官团最后劝我放弃，他们深信这位大教　授进入谷歌后也不会平等对待公司的员工。最终，　我接受了考官团的建议。显然，谷歌不需要那些不　符合公司文化的天才。
但是，面试过程中也有特例。有一位本科生，　面试成绩非常优秀，但当他的成绩单寄来的时候，　我们的招聘委员会发现他的许多计算机课程都是
60　或　61　分，有一位资深工程师坚决反对录取他，　说：“成绩本身不是那么重要，但却能基本看出一个　人的态度。这么多专业科目得　60　分，就意味着他对　自己不负责任，这么不负责的人，我们雇来以后怎　么能信任他呢？我要用一票否决权！”
大家都无法说服这位资深工程师，于是把眼光　转向了我，希望我能够说服他。这时我想到了谷歌　的文化，如果我强烈地发表了我的意见，那就会违　背公司的招聘准则：平等，及人人有否定权。于是，

我对这位总部来的资深工程师说：“这样好吗，你打
个电话给这名学生，你看他怎么解释他的成绩，如　果他不能说服你，你不用回来问我，我们直接拒绝　他。你说呢？”这位美国工程师痛快地答应了。
几天之后，他给我发了电子邮件：“我们雇用他　吧！我打了电话给他，他让我对中国学生又增添了　一份敬佩之意。那个学生说他们学校的计算机系非　常糟糕，老师什么都不懂。而且，考试的内容和实　际编程根本没有关系。于是，他每科考试都准备到　仅够‘低空闪过’的程度，就是这样，他以　61　分的　平均成绩，得到了计算机系的本科学位。”
还有一些奇人奇事让我印象深刻。有一个员工　的老板是我在　SGI　的朋友，他为这位员工写的推荐　信是：“他一个人可以顶　10　个工程师，谁不雇用他，　就是大傻瓜！”后来，这个应聘者来面试的时候，我　们发现他果然三下五除二就能将程序搞定。我们没　有当“大傻瓜”，马上让他加盟了谷歌。
后来有一个应聘者也显示出超常的能力，面试
的时候有　6　道题，他做其中的　5　道题都是手到擒来。
当只剩下最后一道题时，他想了想说：“这道题我拿
得不是很准，但我有三种思路！”随后，他把三种想　法都非常有逻辑地表达出来，令我们的招聘团队耳　目一新。作为工程师，最忌讳的就是对一个问题的　思考非黑即白，而他最大的特点则是反应快，思路
广。
但当我们给这个候选人　offer　时，他却犹豫了。
因为他的家人都不知道谷歌是个什么公司，他的妈　妈希望他去微软、英特尔、IBM　这样的老牌跨国公　司工作，而他的女朋友则希望他出国读书。他的犹　豫让我们的招聘团队看在眼里，急在心里。于是，　考官团让我出山去“三顾茅庐”。
当时我正在总部出差，为了和时间赛跑，我利　用在飞机上的时间，手写了长长的一封信，一下飞　机就让同事马上给这个学生和家长送去。当时我的　同事开玩笑说：“开复，你当年的情书怕是都没这么　长吧！”之后，我又想尽办法为这个应聘者的妈妈和　女友安排了一次晚饭。在饭桌上，我耐心地解释为　什么谷歌是最好的选择，因为除了软硬件设施的建

设，谷歌还特别重视对人才的培养。比如第一年，
谷歌会花　40％的时间让员工培训，这是工程师们非　常难得的学习机会。终于，我把应聘者的家属说服　了。因为说服了她们，我们招聘的第一年就实现了　“一个都不能少”的目标。
2006　年　1　月前，谷歌中国的全国招聘终于有了　最初的成果。50　多名“关门弟子”在北京相　会了　，　这就是谷歌中国最初的阵容，他们年轻、自信，个　个都是“人精”
除了工程师的招聘热火朝天，还有一个职位的　招聘也成了热门消息，那就是谷歌中国的大厨招聘。　沿袭谷歌全球的传统，谷歌在中国也要招聘一个五　星级酒店的行政总厨为员工提供可口的美食。行政　总厨在谷歌中国可不是一个简单的角色，他需要会　做上百种受员工热爱的美食，要有创新精神，要会　讲流利的英文，也要充满爱心，能和员工打成一片。　总之，我们心目中的大厨应该是一个“查理的翻版”。
大家都知道众口难调，那如何找到一个让大家　都满意的大厨呢？我和考官们很快达成了一个共识，

就是让他们在员工代表面前八仙过海，各显其能。
每个人自己设计菜谱、购买原料，直到做好一道道　菜肴，然后让“民选员工代表”给每一道菜打分，　最后得分最高的大厨胜出。
经过前面的层层面试，最终有两位大厨胜出，　有机会进行实地厨艺大比拼。评选的那一天真是热　闹，中午和晚上各有一名大厨参加比赛。各个部门　的“美食代表”都非常认真地履行着自己的职责，　而人事部门也非常认真地打印了当天的菜谱，并在　每一道菜后面都画上了括号，好让代表们把分数写　在里面。而我也作为评选人之一参与了打分。
说来也巧，那天正是谷歌中国的　pajama　party
（睡衣聚会日），也就是说那是员工可以穿睡衣来上　班的日子。因此，那一天真的有很多美食代表大胆　地穿着睡衣来评选大厨了，有的干脆把拖鞋也穿来　了。他们在装饰得五颜六色的谷歌食堂里，一边品　尝大厨的“入职作品”，一边穿着睡衣合影留念，就　像过狂欢节一样。
两名候选行政总厨一位在中午做饭，一位在晚
上做饭。中午的大厨是个中东人样子的北京人，黑
黑的皮肤，幽深的眼神，脸上总是挂着温和的笑容，　他身形魁梧，一带上厨师帽，还真有大厨的“派头”。
这是一个常年在豪华游轮上掌勺的大厨，因此西餐　做得非常出色。
负责晚餐的这位大厨则是个不折不扣的中国小　伙子。他是来自青岛第一家五星级饭店的总厨，身　材不高，但总是充满自信。说起他来应聘的经历也　挺有意思，我们人事部门的经理正好在餐馆工作过，
所以他打电话给美食协会的会长，希望请他帮忙打
听谁能够胜任谷歌行政总厨的职位，这个人既要对　中西方的饮食文化有深刻的理解，又要能够说流利　的英文。结果，接电话的人沉默了一会，就说：“那　就是我吧！”
在之前的面试里，这个毛遂自荐的小伙子可以　说作足了充分的准备，我问他：“你有什么拿手菜？”　他不紧不慢地回答：“对于饮食，可以说　1　000　人眼
中有　1　000　个哈姆雷特，因此，做一个好厨师就要　对每一道菜都能融入自己的理解。可以说我没有什　么所谓的拿手菜，但我做出的每一道菜我都认为是　最独特的，因为那些食谱都是我精心收集、多次尝　试优化的！”
我对这个别出心裁的回答感到眼前一亮。又问　他：“你会做西餐吗？英文怎么样？”
他说：“我在巴黎培训过一段时间。由于做过的　西餐很多，所以我不仅需要看英文食谱，有的时候　还要看一看法文食谱。我的笔记本电脑里现在有　1
000　多种食谱，既有英文的，也有法文的。这是做
西餐行政总厨需要具备的基本素质！”
我心里再次暗暗赞许，但还是不动声色地问下　去：“为什么你觉得自己很适合这份工作呢？”
小伙子说：“我之前看了很多谷歌的资料，我发　现我的性格就像查理一样，我认为做出的食物能让　人发自内心地喜欢和快乐，是厨师的最高境界。因　此，我特别喜欢和吃饭的人沟通，努力去理解他们　的需求。比如，为了做好清真食物，我会和很多回　民交流，如果谷歌也有回民的话，我相信能让他吃　到最好的清真食品！”
我的直觉告诉我，这是一位非常热爱厨艺的工　作者，他对他的工作充满了热情。当时他给我的印　象非常深刻，我也在心中默默记住了他的名字——　薛荣升。而公选行政总厨的当天晚上，正是由他来
做菜的。
显然，他这次也是有备而来，做的食物不仅以　中餐为主，而且相当丰富可口。蟹腿、鲍鱼、龙虾，　一道道菜让人应接不暇。员工们都吃得相当带劲儿，　大多数人到最后撑得几乎走不动了。我想，他一定

能赢。
果不其然，员工们的投票结果，荣升以高票当　选谷歌的大厨。从此以后，谷歌的食堂里，总是活　跃着他穿着白色厨师服的身影。出于对美食的狂热　以及对员工的贴心，荣升让每天的谷歌食堂都生气
勃勃。他不但定时在网上对食物进行“民意调查”，　而且食谱更是频频更新。如果哪天你吃了好吃的一　道菜，第二天还想吃，那是不可能的，因为一周之　内的食谱是绝对不重复的。
他的美食成了员工在工作之余的最大向往，而　他也把创新的理念发挥到了极致。比如，他想尽办　法收集美食，当听我唠叨我妈妈的牛肉面是一绝的　时候，他立刻决定把“李妈妈牛肉面”引进到了谷　歌食堂。尽管一开始他也很难　100％地理解其中的精　髓，比如放酸菜的重要性，比如普通牛腱肉和“金　钱腱”之分，但他非常善于钻研，经过多次尝试后，　终于掌握了“李妈妈牛肉面”里所有的秘籍，而且
还加入了自己的创新，例如增加了花椒的比例，又　放了他的独门卤包，最后做出的面比原创的还要美
味。
他还喜欢即兴表演。比如在奥运会期间，他突
发奇想，不仅做了一个“水立方”鹅肝，还做出了
惟妙惟肖的鸟巢形状的甜品。还有一次，在总部参　加行政总厨培训的时候，他忽然来了兴致，三下五　除二当场做出了一个龙形的冰雕，在场的人们都惊
叹不已。
可以说，谷歌中国成功地把总部的厨房文化移　植了过来，不但员工的一日三餐有了高质量的保证，　而且还真正把员工当做家人一样对待。
当我们从谷歌中国最初的新华保险大厦搬到清　华科技园以后，谷歌中国的硬件设施也越来越齐全　了，几乎和总部一样。我们引进了健身房，里面的　各种健身设备都是从总部运来的；我们建了按摩室，　并提供专业的足部按摩和背部按摩；当时员工最津　津乐道的是那几个可以加热、带冲洗的马桶。
有了这一切，我们就有足够的理由起飞了吗？
ICP　牌　照风　波
拥有良好的工作环境，下一步就是把谷歌的快　乐、放权、自由、宽容、平等、追求卓越的文化导　入中国。一个企业的文化，就相当于人的灵魂。谷　歌中国希望员工每天早上醒来之后，都能用一份快　乐的心情面对工作，使工作不再成为“房贷”“车贷”　“糊口”等一个个名词背后的沉重负担，而是一份　甜蜜的挑战。
但凡做过管理者的人都明白，企业文化的建设　是一门精深的学问。除了真诚的表达、有意识地身　先士卒之外，还要在细节上体恤下属。
我首先希望，在公司里有一种平等自由的气氛。　在谷歌中国建立之初，我在开会的时候会经常提醒　经理们，不要说“我们”“你们”这样的字眼，比如　“我们是管理者，我们是谷歌美国派来的”等等，　因为大家都是平等的。在谷歌的食堂，我们也没有　贵宾专用的房间或桌子，无论是我还是我的贵客，　在餐厅都是和大家一起排队，吃完后自己收拾碗筷。

我还提醒大家，吃饭的时候不要经理一桌，新来的
大学生一桌。通过这样一次又一次地强调，谷歌中　国员工的主人翁意识越来越强，开会再也不是“一　言堂”，到处都是平等地讨论和争论问题的景象，我　也经常收到员工各种各样的建议和意见。
除了平等，我还希望大家能够放轻松，能够在　开放的气氛中自由表达。首先，我们引进了总部的　TGIF　大会，TGIF　代表“Thank　God　it’s　Friday”
（今天星期五），这是谷歌每周五举办的例行大会，　员工在这个时间里可以相互交流最新的动态，可以　向公司的总裁和高管提问，也可以发表自己的意见。
记得刚开始参加　TGIF　大会的时候，中国的员工　都非常含蓄，同时也有些不知所措。记得公司建立　之初，因为每周都有新员工上班，我就建议让新员　工们上台进行自我介绍，并作一些才艺展示。有一　个员工站在话筒前说不出话来，他手足无措地说：　“大家好，不过我觉得自己没有什么特长，要不然　我打一个嗝吧！”然后他就僵在那里，小小地打了一　个嗝，面部表情有些木木的。而台下的人早就笑得

不行了，还有人在喊：“声音太小了，听不见！听不
见！”
后来，TGIF　大会一直在谷歌延续了下去，我们　展示公司的新产品，探讨新的政策和战略，介绍新　员工，征询大家的建议，它已经成为谷歌员工平等　交流的一个平台。
为了让大家尽快熟悉起来，我也尽量鼓励大家　打成一片。我曾经当着新员工的面表演过一次跳舞，　那是在一次　TGIF　大会上，新员工在参观谷歌中国清　华科技园的新设施。当我们走到健身房里的跳舞机　旁边时，有一名员工开始怂恿我：“开复，跳一个，　跳一个！”
我想了想，当场就挽起袖子走上了跳舞机，随　着节拍的节奏，我精准地踩下了每一个箭头。而旁　边的员工中，有人惊讶，有人大笑，还有人在鼓掌，　气氛轻松极了。我知道，我的姿势一点也不标准，　甚至手忙脚乱；而鼓掌的员工则一定是在惊叹，这　么不标准的舞姿居然都能踩中每一个箭头。但我心　里却在暗自庆幸，“你们可不知道，我唯一会的运动

就是‘跳舞机’了，每周都靠这个锻炼呢！没想到
今天用上了。”我要让他们知道，老板可不是一个“凶　神恶煞”。
后来，经常有员工对我提出要和我　PK“跳舞机”，　我几乎没怎么失过手，看来会一样技艺还是很重要　的。我这样放松的表现，无疑会让员工放松紧张的　神经，进而在公司上下营造出一种轻松的氛围。
另外作为管理者，我也希望自己以身作则，让　员工感觉到老板和他们是朋友，而不是高高在上。　例如每次开会，我都会非常准时。但有时候员　工会因为各种各样的理由迟到并导致会议缩时，我　并不想批评他们，而是希望用一种“可爱”的制度　来约束他们。我对他们说：“谁迟到了，谁就必须在　大家面前跳肚皮舞！大家同不同意？”员工们都哈　哈大笑略带起哄地说：“好啊！好啊！”因此，我们　设立了这种“迟到当众跳舞”的规则。有一次，郭　去疾迟到