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组织中的传播和权力:话语、意识形态和统治-第3部分
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Kreps，1982，1986）把组织定义为“不肯定性递减机制”的概念识别出这一来回往复的过程，显示了在相当程度上预测是一个功能运转健全的组织的必要组成部分。
因此，意义形成概念中蕴涵的是这一思想，即组织的成员和组织文化之间的关系根本上是一种交互关系。组织成员的行为框定着、同时也受到组织现实的框定（Berger和Luckmann，1971）。如杰利内克（Jelinek）、斯默西奇和赫希（Hirsch
1933，331页）指出的，“文化——作为社会现实的代名词——既是产物又是过程，是人的相互作用及其结果的促成者，由人们连续不断的相互作用而一而再、再而三地创造形成”。因此意义形成的过程是局部的、连续进行的，而不是整体的、一蹴而就的。被认为是“真实”的事物是需视社会行为者和组织环境之间不断变化的关系而定的。
但是，同样很明确的是，整个意义形成过程为组织成员创造出一个很客观的、有形的结构。每个正式的组织所形成的“组织意识”不仅仅是存在于人们头脑中的东西；它还在组织每天的实践中体现出来。这些天天展现的实践活动尽管由组织成员自己感受出其意义，但它们同时有一种客观化的、而且显然独立于组织成员的意义。社会成员对他们来说是真实的事物——而不是对他们认为的自己的意识的产物作出反应。
有一个例子可以说明这一点。史密斯（Smith）和艾森伯格（Eisenberg，已付印）对迪斯尼的雇员在谈论他们的组织时使用的隐喻提供了有趣的分析。例如，他们揭示经常使用的“戏剧”隐喻体现了迪斯尼乐园提供的“表演场面，对真实世界的逃避”的功能（8页）。因此在迪斯尼乐园的“角色”是由“脚本”谨慎确定的，穿着的制服被视为“戏装”。史密斯和艾森伯格显示了，迪斯尼乐园作为家庭娱乐活动的主题逐渐融入到雇员对组织的知觉之中，由此雇员的角色变成了家庭成员的角色。当迪斯尼乐园遇到财政危机，准备削减雇员的工资和福利待遇时，有许多雇员为管理层采取这样的企业行为感到震惊。对他们来说，迪斯尼作为家庭的概念不仅仅是谈论组织的一种方式——它构成的是组织现实。他们就是如此体验这个组织的。有趣的是，公司管理层在解释工资削减措施时试图借用这一“家庭”隐喻来避免雇员认识上的冲撞：
根据管理层的说法，家庭生活有时会是很艰难的，关系密切的家庭为了生存必须作出牺牲。这一（吸取家庭隐喻的）努力没有真正产生结果，而对管理层来说变得越来越明显的是，他们面临的财政危机要求在迪斯尼乐园作出某些长远的变动。（Smith和Eisenberg，12页）
这一例子强调了在现实世界中对意义形成过程的讨论作出定位的重要性［虽然迪斯尼乐园有其raison
d’etre（存在的理由）］。组织成员的日常活动是组织现实的媒介和产物。组织对其成员具有意义是因为这些活动既与“什么是现实”的知觉相“吻合”，同时又是现实可见的、实际的表达。因此组织通过成员的行为以及成员对该行为的谈论的文本而存在。
在本章下一节我想专门探讨组织传播的过程。从组织文化的角度看，传播是形成组织现实的过程的一个内在部分；在实际意义上，传播就是文化。在进行围绕这一领域的研究时，我将讨论组织的符号体系而不是组织传播。对传播的符号体系作出定义不是一个简单的任务。但它指的显然不仅仅是信息的交换。我把“符号”用来指某种信号（无论是言语的、行为的还是物质的）指称事物的能力而不是其本身。一个特定的符号体系的意义是通过某一语言社区形成交感意义的能力而来的。在后面我还将显示“符号”并不等同于“抽象”。对我的讨论来说，重要的是，组织符号体系，尤其是话语，具有一种在人的主观性（意识）的构成中起着积极作用的物质现实。
文化和组织符号体系
符号结构在组织文化形成中的意义已广为人们所接受（Daft和Wiginton，1979；Frost等，1986；Pondy等，1983）。目前对组织文化的研究大多是以这一前提为基础的，即作为社会行为者的组织成员通过各种形式的组织符号体系而积极参加组织现实的建设。调节和构成组织形成过程的规则、信念、态度和价值观主要通过组织符号体系的使用而得以保持和再现。例如，丹德里奇，米特洛夫（Mitroff）和乔伊斯（Joyce，1980）就认为：
“组织符号体系”指的是一个组织的这些方面，其成员通过对它们的使用而显示或使得组织中固有的无意识感情、形象和价值观能被理解。符号体系表达的是一个组织的基本特点、思想意识和价值观。在使得这一特点被人理解的过程中，符号可以强化它或使它受到批评和修改。（77页）
这一观点在符号和组织形成过程的关系研究中颇有代表性。但是，上面引用的这段话使人对这一关系中固有的复杂性的某些方面产生误解。例如，其中的主要问题之一是，在何种程度上组织符号体系可以被认为是组织现实的一个内在方面？是否有一种组织现实独立存在于其符号结构之外，抑或组织现实和它的符号表述基本上是同义语？这一问题对本书有重要的意义，因为它决定了组织符号体系在组织中的意义体系、权力结构等等的形成中的重要性和中心地位。
较为普遍的看法似乎站在对符号和现实的关系的表述观点一边；就是说，符号在本质上被认为主要是描述性的，只是对独立于符号形式之外的已经存在的现实的体现。从这一观点出发，符号的作用主要是以一种特别的方式使社会行为者预先适应于对现实、组织态度、信念、价值观等等的某一种解释，一般来说在社会行为者和其行为发生的社会体系之间起到了建立关系的作用。
这一观点的产物之一——至少在传播研究领域是如此——是把传播视作符号活动、然后把信息视为这一活动的产物的倾向。换言之，传播活动被视为包含两个有明显区别的活动：传播的机械行为，以及收集其中提供的信息的过程。例如，在最近出版的一本组织传播教材中，克雷普斯（Kreps，1986）就通过下面这段话隐约表示了这一观点：
传播是人们从事的帮助解释和影响其社会世界的符号活动。通过传播，他们从自己所处的环境中收集原始数据并把它们处理成信息，这一对传播的解释结果帮助他们理解复杂多变的现象并加强对生活的预测能力……信息是从人们创造的意义中获取的相关信息。（13页）
克雷普斯强调这一与分为传播、信息和组织三层次模型的分离，该模型主要建立在此概念上，即传播过程本身多少是与理解和意义形成得以发生的手段——或至少是它的一部分——相分离的。再则，这一观点把符号活动（传播）视为在意义形成中起着表述的作用。
我想提出的是，这一把传播和信息一再拆开的做法根本上是一种武断的区分，这转移了对一个需要予以审视的更重要的问题的关注；它就是符号活动和解释及意义形成过程之间的内在联系。大多数组织理论家欣然接受符号和意义之间的联系的观点，但同时他们和克雷普斯一样，坚持在传播行为和意义形成的过程之间划出明确的界线；在大多数情况下传播被视为通向信息（加之于接受者头脑中的意义）的管道而不是意义形成的场所（Reddy，1979）。
我的作为符号的传播的概念以诠释学和现象学理论为基础，在米德（G．H．Mead，1967）和休·邓肯（Hugh
Duncan，1968）的著述中都有过阐述。它对组织形成过程和传播过程相关联的程度提供了更为明确和必要的检验。此外，我所提出的观点对组织中符号形式和权力结构的结合的关系给予了相当的强调。符号、意义和权力之间的关系一再是个受到忽视的研究领域。我想把焦点直接放在作为符号的传播和组织现实的产生、保持和再现的关系上。我的最基本的前提是，意义是在传播中产生的。这是说，意义既不是通过传播而传递的，也不是个人的解释或在社会相互作用之外的客观存在的实体的产物。在一个组织情境中，传播是意义得以形成并随着时间而沉淀积累的过程。传播——作为社会构成的一种形式——促成意义的形成，而后者随着时间变成习惯化以后就提供了共同体验的基础，这一共同体验给了组织成员的组织形成行为一个情境。因此传播并不简单的是信息的载体，它正是组织形成的概念借以获得交感意义的过程。因而组织形成在组织成员之间的传播行动中一而再、再而三地发生着。
迪兹（1982）明确指出了传播在组织形成过程中的中心地位：
在所有的社会构成形式中，语言具有一种特别的地位。其他一切社会构成形式可以被转化为语言……不仅如此，每一种知觉都有赖于使其有可能（被表述）和有意义的概念工具，而这一概念工具即存在于语言中。说话和书写不仅仅是个别意义的表达手段；它们把每一种知觉连接起来构成一个更大的意义系统。一个组织中的概念特征体现在口语和书面语的体系中。因此说话和书写就是认知（的过程）。（135页）
尽管语言和传播并不完全一样，但我认为说话和书写在组织中是主要的传播方式。在以后几章我将把组织叙述作为构成组织成员现实的主要的符号结构进行介绍。
让我对目前在组织符号体系领域进行的研究作一概要介绍，在这以后我将指出，组织传播的符号体系是怎样被结合到我的总体理论框架中去的。
在有关组织符号体系的著述中，对组织符号体系的理论一般采取了一种描述的立场，大多对组织成员日常行为中显示的共享的符号体系进行调查。这一观点的主要前提是，符号体系是组织结构的最明显的表示——它们反映了使得组织能顺利发挥功能的无意识的、被当然接受的规则体系。
例如，斯科佩克（Skopec，1982）认为，一个文化（与任意的个人的组合相对）存在的最明显的标志是“独特的或具有特异性的言语形式”的使用。斯科佩克提出，这样的“组织文化的言语表示”可以在言语的三个层次上予以区分：话语、意义和解释。换言之，一个组织文化至少需要一种有特征的话语方式；文化的第二个更明确的指示是组织成员给这样的话语赋予特定的、一致同意有效的意义；其次，外来者对组织事件的解释所引起的组织成员的反应的一致性程度是组织文化存在的最明显的证据。
有关此专题的著述的任务之一是对符号体系和组织文化的关系的界线条件作出区分——什么样的组织现象可以被称为具有合理的符号价值？理论家们的一致看法是，要具有某种符号意义，这样的组织现象必须至少在一部分组织成员中具有共享的、交感的意义。例如，卡博（Carbaugh，1982b，10页）提出，组织的文化理论的主导问题应该是，“在工人的日常交际活动中构成和揭示了什么样的共享的符号和意义体系？”（强调他的观点）。其他研究人员采取了相似的立场（Manning，1979；Pettigrew，1979；Smircich，1983a；Wilkins，1983a，b）。因而斯默西奇（1983）对一家保险公司的人种研究试图显示“组织怎样作为共享的意义体系而存在，并点明共享的意义发展以及通过符号过程得以持续的方式”（55页）。
当然，“符号”的概念是一个通名，它未能揭示体现绝大多数组织特征的符号体系的复杂本质。根据韦克的必需种类法则，一个组织的结构复杂性程度和符号复杂性程度是互补的。因此对组织符号体系的讨论必须反映这一复杂性。例如，丹德里奇、米特洛夫和乔伊斯（1980）提出了一个包括符号的类型和功能的符号矩阵。符号的三种类型是：言语类，包括神话、传说、故事、标语、笑话和流言等；动作类，包括仪式、聚会、饮食、休息活动和习惯等；以及物质类，包括地位标志、成果作品、标识物、奖励品、徽章等。每一类符号都在描述、能量控制和系统维持等各层次发挥功能。因此，作为组织生活某一特别方面而表达的、不断讲述的故事可能起着描述功能（提供信息和会引起同感的体验），能量控制功能（加强或减弱成员之间的紧张气氛），或通过把该符号作为某些行动（兼并，裁员等）的理由使用而促进系统的保持。
同样地，马丁、费尔德曼、哈奇和西特金（Martin，Feldman，Hatch
Sitkin，1983）对组织故事的分析明确显示，组织生活的复杂性和矛盾／紧张状况至少部分地是通过组织成员在构成组织活动的意义过程中所编的大量故事而得到处理的。例如，大多数组织的建构过程包含着平等和不平等的矛盾——组织常常是在对平等赋予重要价值的社会中发挥功能的有层次、有权威的结构。这一矛盾常常通过组织成员讲述地位低的雇员（甲）面临不利情况解决困难问题；（乙）在组织中地位飞速上升；或（丙）在与上司的争执中脱颖而出等等的故事而得到解决的。例如：
在12岁时，德普雷离开了肯塔基州卡温顿市的学校，到一家保险公司做办公室勤杂员，工资一周一美元。他干这一活儿是因为生活所迫，在申请加入宝洁公司之前还做过其他两三个工作。他在1905年受雇于宝洁公司财政部门任办公室勤杂员，工资一周4．5美元，不久被提升为出纳员。在这个岗位上他开始引起托马斯·贝克的注意，后者是当时公司新成立的肥皂批量销售部门的负责人。贝克对德普雷善于待人的风格留下深刻印象。“你是我碰到的第一个付钱给人时总是脸带笑容的出纳”，他说。1909年当贝克的部门需要配备一个推销员时他想到了这位态度和气的年轻人。从这时开始，德普雷的职位得到飞速提升，到1917年库珀·普罗克特任命年仅32岁的德普雷为公司销售总经理。（Martin等，
1983，442页）
这一霍雷肖·阿尔杰式的和其他类型的组织故事向成员提供的是组织口头传说的意义——一种对在组织内什么事是可能做到的（如果并不一定的话）感觉。从根本上来说，故事帮助向成员提供一套组织形成的边际条件；它们形成这样一种情境，在这之中可以就合适的及不合适的组织行为进行选择。在平等和不平等之间的紧张状况下，上面所引述的故事帮助组织成员对付他们在工作中可能会碰到的不平等现象。这样的故事昭示了雇员得到提升的可能性，与此同时则为工作情境中的不平等现象进行辩护。当然，并不是所有的故事都具有积极的道德意义（“好好干，你会大有前途的”），而且如马丁等指出的，有许多故事直接反映了组织中消极的方面，使得成员对组织现实的阴暗一面预先有所了解：
哈里是个中层官员，他的头衔是一个大的政府机构政策部门的“行政和预算部门主任”。当新的顶头上司上任就职时，该部门的重组开始了。重组结束后，哈里来到了一个新的工作岗位——读读剪报，把报上与本部门业务有关的材料划出来。（Martin，1983，442－443页）
强调这两类——说实在是所有的——故事的主要之点是，不应该把它们只看成为组织成员的信息管道。故事讲述的不仅仅是组织中发生的情况；相�
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