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彼德原理-第39部分
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用缩影单片找到所需书目的所在处，并可直接预借。借书所花的时间缩短了，服务的内容却
扩大了。
琐碎的细节分食了生活……一切应从简才是。
——梭罗（Henry David Thoreau）
电脑也让行车纪录良好的驾驶员可以靠通讯方式换照，－因而省了许多人到监理处大排
长龙的麻烦。这又是另一个少花时间、服务提升的例子。
也由于电脑，某些州的选民得以靠通讯方式注册或更改其地址，而不用到超级市场去找
户籍登记员。
电脑其实笨得很，一点也不聪明。但其盲目的愚笨正是其价值之一。
——拉姆（sidney Lamb）
加州弗雷斯诺市的都市计划作业已全面自动化。电脑利用人口密度、空屋和其他相关的
最新资料，为建造核准提供了更客观、有效和迅速的参考，其成效远非人力所及。于是，城
市计划有了更完整和更新的资料，再由电脑做进一步的整合。当然，其速度之快是不待说明
的。先进的科技不但帮员工简化了计划的过程，而且效果更好、一致性更高。这就是以简化
行政程序，达到有效决策。
从单纯的简单中，我们达到深刻的境界。
——施韦策（Albert Schweitzer）
从城市上空鸟瞰，可以看到由交通标志所引起的拥挤车潮。大部分的时间，车子都是静
止不动地等待绿灯。这些停车的时间，加上因加速、减速，和抛锚车辆所引起的阻塞，在在
都使道路无法完全发挥其运输上的功能。如果交通能获得妥善地管理，车辆不但不用走走停
停，即使道路面积不增加亦可容纳更多的车辆。
颠峰时间，交通陷入僵局的时刻。
——莫顿（J．B。Motrton）
巴尔的摩市完成了一套交通标志系统，免除了车辆不必要的停停走走。当车子行驶到埋
设在道路中间的感应器时，会自动引发电磁流顺着电话线传送到电脑主机。于是，电脑便知
道有辆车正朝十字路口接近当中，并根据路上车辆的需要来控制交通的灯号；红绿灯的变换
则依各车道的情形而定，没有固定的变换时间；至于左右转的灯号全视待转车道上的车辆数
目而定。如此一来。除了增加道路运输的容积量，也减轻了驾驶员的压力，还能节省汽油、
降低出事率、缩短行车时间，更减少对交通警察的需要。增加道路容积既可提高运输效率，
又可提升安全性，实在是一举两得。
新的自动化发展可适福人类，却也可能种下祸害。
——诺伯特·维纳（Norbert Wiener）
从系统分析到市民问题的处理，简化作业的成功带给我们莫大的鼓舞。接下来让我们看
看它在官僚行政问题上的应用。
精通一事的首要条件是秩序和简化。
——托马斯·曼（Thomas Mann）
数位和类比思考
电脑和其他许多办公室自动化的电子卫星装置，极有可能在简化的管理系统中占有一席
之地。重要的是，高层决策者是否了解放弃自己的价值判断而全心依赖电脑的潜在危机。这
个问题可以从两个层面来探讨：数位与类比。
计算机或许可以承担十二个人的工作量，却没有一台机器能与一名卓越的员工相比。
——怀特（E。B。White）＝电脑与其他电子仪器在系统简化上的贡献仅止于数位层面。
电脑可以在短时间内处理完大笔资料，整理成详尽的报表，协助决策的订定。在一个部门的
行政程序经过整合，能配合该系统其他部门的流程和充分利用办公室设备，因而提高整体系
统的效率时，办公室自动化才真正大功告成。否则，设备的使用不当会产生用太空船来运送
办公室之间文件的浪费。
从风格上、气质上、造形上来看，卓越的最高境界乃是单纯。
——朗费罗（Henry Wadsworth Longfellow）
就拿每天帮我做决定的手表而言，我对于传统型手表的偏爱甚于电子手表。传统型的手
表有时针和分针；电子表则直接显示时间。九点四十八分时，我不但可以从表面上知道时
间，时针分针的相对位置也提醒我距离十点的会议还差十二分钟。同时，我也知道从九点十
五分离开家到现在已经过了三十三分钟。一开始使用传统手表的确比用电子表来得复杂些，
但是传统手表的功能实在不仅止于报时。
尽管美国人比任何其他国家的人拥有更多省时的工具，拥有的时间却也最少。
——考德威尔（Duncan Caldwell）
电子表对我而言只是报时的工具。如果我想知道距离我下个约会还有多少时间，或是我
开车开了多久，这时我就得用心算。但是从传统型手表上，答案却一目了然。我可以立即知
道在接下来的十二分钟内该做些什么事。
智慧是用最好的方式追求最好的结果。
——哈奇森（Francis Hutcheson）
类比思考是一种整体性的思考模式，其优点远胜于数位思考。举个简单的例子，在三线
道的中间道上以每小时五十五英里的速度向南开。这只说明了我的行车速度是在法律规定的
标准范围内。现在，我前面的卡车慢了下来，如果我想要不撞上它，有三种选择。这时，我
可以踩刹车减速。或是，从它的右边或左边超车绕过。我对当时情况的认知，包括路上的行
车状况、来车的速度、行车间距等都会影响到我的决定。不论选择为何。我必须用价值判断
或类比思考来下决定，单依计数表上的读数是万万不够的。
人们必须先决定那些享不可为之；然后，他们才会竭尽所能地去做该做之事。
——孟子
如果要达到整体系统的有效管理，构成整个网络的各单位（包括人、电子器材、机械构
造、行政流程等）必须在类比或价值判断的层面上良性互动。如果各元素能相辅相成，其产
生的整体效果势必大于相加的总合。毕竟，各行其事难以达成团体目标。就好像让猩猩们对
着一万架打字机胡乱敲打，还是写不出名著《哈姆雷特》的。管理上的改进必须从上层贯彻
到底。让领导人为系统简化负责是最好的激励方式之一。如果领导人缺乏整体现和完成简化
系统的使命感，那么能获得改进的只是作业流程，而无济于终极整体表现的提升，这就好比
把铁达尼号甲板上的椅于重新排列一遍一样。
达成有效目标的十分之一，胜过百分之百做好一文不值的享。
——泰勤（Sid Taylor）
尝试阻止彼德金字塔繁衍扩大的简化法中，类比思考提供的是价值、目标、任务的轻重
缓急、新点子、原则、机会、风险，还有金字塔简化的观念。数位思考则是利用资料、数
字、平均数。比率、公式、或然率和其他统计资料。
如果你把“蠢蛋”输进电脑，其结果仍是“蠢蛋”。但是，因为这“蠢蛋”经过了昂贵
机器的处理。于是，其身价抬高，没人敢再说它蠢。
——加乐思（Pierre Gallois）
决策过程中同时需要类比和数位二种思考方式。解决整体系统的问题时，如果能善用我
们和电子仪器的决策能力，将协助我们厘清、简化和提高工作效率。
除非想法正确，不然行动将无所产生，有正确的想法，才会有正确的行动。
——亨利·乔治（Henry George）
第九章 层级组织学的心理层面
唉！注定不幸的牺牲者，照样得扮演他们的角色。
——T·葛雷
在一次层级组织学的演讲后，一位学生递给我一张字条，里头写着下列问题：“你把不
胜任的游荡者描述得那么生动，为什么不更深入探讨他们的心态？在晋升极限后，员工本人
自知不胜任吗？地能接受当寄生虫吗？他知道自己正在欺蒙老板、阻挠部属、并像癌细胞一
样腐蚀社会的经济结构吗？”最近很多人向我问到这一类的问题。
一项公正的调查
首先，我必须强调，层级组织学是一门社会科学。因此，在分析时必须采用客观的标
准，而不能使用充满感情的字眼，诸如“游荡者”、“寄生虫”、“欺蒙”、“癌细胞”
等。尽管如此，探讨不胜任者心态是个值得思考的问题。只是我一向以客观观察者的身份来
研究行为科学，因此彼德原理的发明，是透过观察外在的明显行为，而不是臆测或推断别人
心中的想法而得来的。
●镜子啊！墙上的镜子啊！
但是，就本质而言，探讨他人的心态是十分有趣的。例如：“一个人对自己的不胜任有
多少了解？”我对上述问题的回答不免主观，而且可能欠缺科学上必要的严密与逻辑性。
在大多数案例中，我发现不胜任者很少有具体的表征，但是。分析一些案例后，我获得
精神层面上的结论：亦即不胜任者会把自己的困境合理化，并将过错推到其他人身上。
分析得愈深入（译注：亦即推责得愈彻底后），不胜任者愈能接受自我。但是，就我所
知，从没有人能真正了解层级组织制度，或者从没有人把晋升当作工作不胜任的导因。
“精神病学档案，第十二号案例”
史蒂克是某家重金属公司的仓储职员，地工作十分胜任，晚上努力进修而获得仓库管理
和初级炼冶术方面的学位，于是他被晋升为仓库副领班的职位。
当了六年的副领班以后，史蒂克要求晋升，但是上司认为他欠缺领导能力，因为地无法
使仓库工人服从他的命令。于是，他便没有资格晋升仓库的领班。
然而，史蒂克不能接受地在监督职位上不胜任的事实，他辩称，那些高大、魁梧的仓库
工人会轻视他，是因为他身材矮小只有五英尺六英寸高的缘故。
于是史蒂克买了一双高跟鞋，在仓库工作时也戴着帽子，如此可以使他看起来个子高一
些。此外，他还到健身房锻炼身体，体重增加，肌肉也比以前结实，但是，仓库工人仍然不
服从他的领导。
结果史蒂克为自己身材上的缺陷自苦不已，他变得愈来愈忧郁，最后只好求助精神治疗。
在治疗期间，哈地医生告诉他许多矮人成名致富的事实，想借此帮助他建立自信，但这
种方法反而使得史蒂克更加沮丧，因为他发现自己不但身材矮小，即连处境也是黯淡悲惨。
他的自信心再次受到打击，因而只能当一个比以前更不胜任的副领班。
●和爱一样，精神治疗是永远不够的
由史蒂克的案例显示，不了解彼德原理，而以精神治疗的方式处理工作不胜任的问题，
结果反而更加不利。
哈地医生被史蒂克的身材问题转移注意力，事实上这和身材根本无关。史蒂克的真正情
况只是：他已到达公司组织中的不胜任阶层，这个事实是任何精神治疗所无法改变的。
但是史蒂克或许可以觉得好过些，如果人家安慰他说，他继续担任副领班并不代表失
败，而是一种成就。
或者，史蒂克可能觉得快乐一点，如果他能了解，他并不是唯一不幸的案例，其他层级
组织的每个人，和他一样，都无法摆脱彼德原理的支配。
总之，我深信，了解彼德原理，将有助于分析层级组织中的各种僵局。
●洞奈心态也是不够的！
有时，批准一项人事升迁案以后，管理当局使洞宗情况，亦即了解到被晋升者无法适当
执行新职务。他们会说：
“葛林当了领班后表现不太好。”
“戈德到底不适合接任柏特的缺。”
“嘉丁顿小姐当档案科长似乎不上轨道。”
有时，员工他们也会洞察到自己并不胜任，
但仍接受自己
无法胜任的较高职位。此时，具有洞察力只是使人产生许多懊悔的想法，很少或根本不
能因此而采取补救的措施。
洞察档案，第二号案例欧佛瑞治是艾克西尔市一所学校的副校长，他十分胜任，后来被
晋升为校长。但担任校长不到一个学期，他便体认到自己无法胜任这项工作。
于是请求降职，但他的申请遭到拒绝！
结果，他只能继续待在不胜任的阶层，继续当个不快乐、满腹牢骚的校长。
外界的调查者
如前所述，有时管理当局和员工本人都会洞察到工作不胜任的情形，但是都束手无策。
读者或许会想：“为什么不试试职业性向测验或是效率评估测验呢？那些外界公正的调查
者，必然能够诊断出不胜任的情形，并且能提出有效的补救方法。”
那些调查专家真有办法做到吗？且让我们瞧瞧他们是如何处理情况的。
●人事安排的新旧方法
在以前，员工的安置大都采用随机方式，有时根据雇主的好恶，有时根据员工个人意
愿，有时则纯粹靠机运（亦即职位出缺时刚好有人上门求职）。这种随机安置员工的情形在
某些层级组织中仍然见得到（尤其是规模较小的小型组织）。
通常，随机安置的结果是，把一名员工安插在他几乎无法胜任的职位上。于是，该名员
工表现平平，他被指为个性不良、意志力薄弱、乎庸懒散等等。他的上司会劝诫他更努力工
作，然后要他实践某些格言，诸如：“有志者事竟成”，“即使一开始失败了，也要一试再
试”等。
由于得不到上司的好印象，该名员工迟迟等不到第一次的晋升。最后可能连他自己也失
去信心，认为自己根本没有价值、没有获得晋升的资格。这种情形我称之为“乌利亚并发
症”（Teh Udah Heep syndrome）。（译注：旧约圣经中，大卫王为了接近乌利亚美丽的妻
子，故意派他到前线作战，结果乌利亚因而阵亡。）
现在，随机安置员工的方式，已多由职前考试和性向测验所取代。目前流行的观念是：
“如果你一开始不能成功，试点别的吧！”
当然，如果没有称职的人来评估并解释测验结果，举行性向测验将没有任何用处，因为
如果处理不当。性向测验也不过是随机安置的另一种变形而已。
但是，如果是由能胜任的人来管理，性向测验就能具有实效。目前已有一般性向测验及
智能测验，用来测试受测者的语言、智商等能力；另有书记测验，可显示受测者记忆数字、
抄录姓名、地址的技巧；其他还有些测验，可测出一个人的机械才能、艺术才能、体能技
巧、社会技能、科学推理、以及说服能力等等。
测验的结果通常以图型表示，可显出受测者各种技巧的胜任程度如何，以下便是这类图
型之一：
这种测验的目的是尽快把员工安置在最合适的职位上，以便使其潜力能充分发挥出来，
但是，很显然的，以后的每次普升都将只是把员工转移到他比较不能胜任的职位而已。
且让我们参考这种情形在实务上如何运作。
“人员安置档案，第十七号案例”前述测验图型其实是一名商学院毕业生布瑞兹的测验
结果，该生当时正向盖尔冷气公司应征职位，经由图型可知，布瑞兹的说服力高过一般人，
同时他的智力也很高。
布瑞兹因此被聘为推销员，他没有多久就连获两次晋升：第一次升为区域销售经理，那
时他仍花大部分时间从事推�
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