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高情商领导-第20部分
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int）的技巧——在这个水平上，一个相对微小的进步或者能力的细微增长都可能使人拥有超凡脱俗的突出表现。
大卫·麦克兰德是第一位将希望点分析运用到领导能力培养的研究员。人们此前的研究已经回答了这个问题：要想出人头地，什么能力是必不可少的？
这种新方法则回答了这样的问题：要想出人头地，必须拥有多少能力才足够达到目的？在德莫特里斯的案例当中，他有两项能力缺口接近于希望点——这种能力能够提供富有灵感的领导并且成为改变的催化剂——以及另外两个远离希望点的能力缺口，那就是影响力方面和冲突管理方面的缺口。
如果他的学习目的就是发展他自己或者一小群合伙人对于未来的理想与展望，然后将它们兜售给公司的全体人员的话，他就必须切实努力、真正地克服他在影响力以及冲突管理方面的弱点。但是，通过努力创造那些接近他目前的领导风格的新习惯，他更有可能成功地建立起一种卓有成效的远见型的领导风格。
它们真的是你的目标吗？
当一家抵押贷款银行负责公众关系的副总裁马克·斯科特（Mark Scott）在一次领导能力培养项目结束之后反思自己发生了什么样的改变时，他描述了三个方面的进步。他觉得自己对于有着不同背景的人们有了更多的理解，也更有能力与各种各样的人建立卓有成效的工作关系，在面对新的不确定的环境时也拥有了更多的灵活性。这些能力方面的长进反映着他在两年前制定的学习日程表中的三个首要的学习目标。
但是，在问到他的学习计划中的第四个和第五个学习目标进展如何时，他需要别人提醒才能想起来那两个目标是什么。“哦，那些是我的老板的目标，”他说。“她坚持认为好的学习计划应该强调在自我评价当中体现的所有不足之处。”
显然，其他人认为他应当做什么的想法没有使得斯科特产生共鸣。但是，那种失败却频频地出现在目标设置之中：人们之所以同意培养某些目标，是因为老板、导师、教练——或者配偶——鼓励或者迫使他们改变。但是有一点非常重要，那就是要记住，你对一个学习目标有着越多的个人承诺，你就越有可能实现这个目标。这就是激情和希望的所在——受到激励与促动的固有大脑活动能够对你的梦想形成冲击——它们对可持续的学习起着至关重要的决定性作用。一个目标越是难以达到，一个人对这个目标的承诺与责任感就越是至关重要。
你如何思考未来？
“我从来就没有为自己——为我的事业或者我的个人生活——设置过什么目标。但是，我总是很清楚自己不论做什么都会与那些我感觉重要的东西相吻合。”当我们向一位企业家提问，请教他关于如何规划未来的发展时，他是这样回答我们的。作为一家咨询公司唯一的所有者，从任何一个角度来衡量，他都非常成功——而他的个人生活也是如此。
他根据自己对于什么东西对他而言“重要”这样一种非常清楚明确的感觉来“规划”他的未来——也就是说，他所依赖的是他的价值观、他的信仰、他所希望的生活方式。他已经为自己规划好了一条路径，那条道路上没有什么特定的里程碑，例如某一个特定的工作。但是，它确实是有路标的，当他做出生命中的各种决定的时候，他就会用到这些路标，并且他也高度依赖自我意识以及把握好机会的种种诀窍。
与那位企业家的方法形成鲜明对比的要数丹尼斯·凯萨（Denise Cesare），她是宾夕法尼亚州东北部蓝十字公司（Blue Cross of Northeastern Pennsylvania）的首席执行官。自从她还非常年轻的时候开始，凯萨就总是有着清楚明确的目标——那就是她对于自己将达到什么目的的远景展望。“公众会计师是一个不进则退的职业，你要么上升要么出局。因此，当我进入这个行业的时候，一个显而易见的目标就是成为公司的一名合伙人。然后，当我进入保健服务行业的时候，我希望自己有朝一日能够置身公司顶层。我全神贯注于我想要成为什么样的人，保持着我的幽默感，始终清楚地理解我的价值观，一步一个脚印地向我的目标迈进。”
她正是这样做的。在每一个重要的关头，她都会努力取得那个特定的事业阶段的成功，同时时刻着眼于自己的长远目标。她已经谙熟她所处的环境，成功是她努力的方向，她也知道如何应对变革过程当中不可避免的起伏波折、上上下下。
与此相反的一种人则根本不考虑未来，至少不会像我们通常所做的那样制定一个这样的计划。他们一边走一边创造未来，牢牢把握着做自己希望做的事情的权力。“我不想浪费时间思考下一步该做什么，”一家消费品公司的领导者如是说。那并不意味着他在个人生活和职业生涯之中不能获得成功。
第8章 变形：持续的领导力改变（2）
但是，他倾向于更多地就眼前的情况来思考成功，使得他运用对当前形势的理解来指导他的行动。
因此，没有所谓“正确的”方法来规划将来。研究表明，它是一个很私人化的过程。当人们真的努力遵循某种预先描述的模型时，他们的学习计划通常会被抛在一边。在为你的未来设计、制定一个切实可行、有所助益的计划安排时，墨守成规是行不通的，必须要根据实际情况灵活地加以调整。
我们先前已经说过，我们发现人们所采用的每一种计划风格都有值得学习的地方。举例来说，方向型的或者远见型的计划者，擅长于描绘一幅关于未来远景的意味深长的画面——那个远景是基于他的价值观、信仰和他对生命的最重要的深切体会和感悟。以目的为导向的计划者得到的是他们所追求的东西，社会科学研究告诉我们，那种明确的、可以量化的目标更有可能得以实现。了解如何设置这样的目标能够帮助人们在正确的时候、正确的方面集中精力以取得成功。
另一方面，以行动为导向则能够在很短的时间之内达到很高的成就。此外，在这样的制订计划的过程中固有的自由因素又增加了另外一层带来好运的要素，可以提高人们的创造力。最后，虽然人们常常忽视它，但是对于绝大多数的人来说，深思熟虑的计划之中那些“应该”的部分实际上就是事实本身，因此最好将这些因素纳入到对未来的思考之中。
计划必须是可行的
或许人们在设定目标的时候所犯的最大错误就是强迫自己承担那些就目前的生活和工作风格看来极难实现的任务。你的行动计划必须适合你的生活结构和你的生命节奏。我们在前面的章节中已经看到，当人们明确地将特定的情感智慧能力作为学习目标的组成部分，而不是设置含糊的学习目标时，他们的进步会保持得更加长久。即使瞄准的只是一个改进目标，也能够在效率方面取得戏剧性的飞跃。
那些有着具体的、实际的实施步骤的学习计划能够带来最大的进步。例如，那些努力改善自己的演讲能力的人——对于一位领导者的沟通能力而言，这方面的能力至关重要，同时对于其他许多能力来说，这方面的技巧也非常关键——可以为自己设置下列各项具体的目标：
每个月至少做两次正式的推介演示，并且请我所尊敬的一位同僚提出宝贵的批评意见。
在进行推介演示之前在朋友面前事先练习。
将自己演讲时的场面录像，请我的老板提出批评和帮助。
参加主持人培训课程以便我能够在谈话之中更有效率。
和那些在口头推介之中妙趣横生、令人如沐春风的人交谈，努力找出他们是怎样做准备的——尤其是他们如何战胜怯场的情绪，放松心情专心进行推介。
对一个特定的人来说，这些目标之中哪一个会奏效取决于他生活中的种种现实情况。要为一个发展目标而努力，就必须在本来已经非常紧张的时间表里见缝插针地挤出时间。由于这样的行动步骤的确会占用我们的额外时间，所以问题就变成了为了创造实现这个目标所必需的时间，你将会对什么说“不”。一种被选方案就是精心设计你的步骤以便使之与你已经在做的事情相统一。
举例来说，我们认识的一位中层管理者没有参加练习推介演讲的小组，相反她把每日的全体员工例会当成了她的微型平台。她主动请缨，抓住一切机会给团队里的其他人进行推介演讲，从而为自己提供了更多的练习方法和机会。因此，她把她的学习融入每天的工作之中，将她的工作环境当成了强化她的领导能力技巧的实验室。
了解你的学习风格
绝大多数领导者都有自己偏好的学习方法，那也是一个人感觉最自然的方式。你要做的不是战胜那种学习风格，或者让自己努力适应一种强加于你的风格，真正有意义的做法是努力平衡，找到你最喜欢的风格。
举例来说，有两个朋友——几年之内，两个人都成了首席执行官——一个夏天，他俩决定去学习航海。一个人走出去买了一个12英尺的小舢板，他打算拿着这个舢板在缅因州的海岸边练习一个月。与此同时，他的朋友则在波士顿港登记了一个航海训练班。
第一天，小舢板的新主人在缅因州的海滩上冲浪，他的朋友则端坐在教室里学习航海的规则。但是，一旦他对航海理论有了一定的掌握，他就能够从一开始就驾驶大船航海了。与此同时，在缅因州的海岸边，他的朋友则从第一天开始就泡在海水中，虽然只是一艘小小的舢板，但是他却在依靠自己的思考来进行发现和探索，比如说为什么活动船板是很有用的等等这类问题。在接下来的几年之中，他在越来越大的船上练习着自己新近发展起来的技巧。
最后，每一个朋友都学会了自己希望掌握的技巧——不过，他们所走的是完全不同的道路。小舢板所有者偏好的是通过具体的经验来学习，而他的朋友则更加喜欢首先通过掌握航海的智力模式来学习，以便取得更好的效果。幸运的是，这两个毫无经验的水手，在必要的时候他们各自都有学习的能力，能够从积极的体验之中学习。
研究表明，当人们使用那种最适合自己的方式去学习的时候，人们真的学得最好。大卫·科勒布还在麻省理工学院的时候就发展的“学习风格细目（Learning Style Inventory）”，已经被人们使用了30多年以理解管理中的学习以及从医学到法律诸多领域的学习。科勒布发现人们最常运用下列各项方式中的某一个来进行学习：
具体的经验：拥有一种经验使得他们能够看到并且感受它是什么样子的
反映：思考关于他们自己的和其他人的经验
建立模型：形成一种理论，对他们所观察到的东西有意义
大胆尝试，从失败中学习：通过一种新的方式来积极试验，努力尝试新鲜事物
通过上述模式之中的两个或者三个的组合进行的学习，通常能够取得最好的效果。另一方面，一些人依赖于那些实际上可能阻碍他们的学习进程的风格——尤其是在使用过早或者过多的情况下危害更大。这样的学习风格使得人们感到学习非常枯燥无趣或者不得要领，从而使得人们难以继续深入地学习，或者使得他们的学习热情逐渐衰退。
举例来说，许多领导者都在某种程度上为了更有效地领导团队而接受过一些教育。如果他们跟着学院里的教授进修的话，他们在开始的时候可能要上一些课来了解团体的形成和发展的理论。他们可能需要上一堂强调关于团体和团队之间不同的哲学观点的课。与此同时，他们真正需要的可能并不是理论，而是在星期一早晨当他们必须使一位具有破坏力的团队成员平静下来的时候真正需要的工具。因此，在几堂课之后，他们就可能感觉这些课程与自己不相关，并且停止对其投注关切与热情。
教授在组织课程的时候是为了适应他们自己偏好的学习风格，而学院派的代表性风格通常都是抽象的和思考型的。但是领导者的学习风格可能更加活跃和具体，他需要从学习一些实用的、能立刻尝试的技术开始。
领导能力培训课程和工作场所通常都有一个过于固定的、一刀切式的时间表。为了避免学习中的这些陷阱，你应当努力确认出最适合于你的学习风格以确保你的行动步骤没有白费。如果你不能在进行一番思索之后识别、确认你的风格，那么这里有一个简单的测试可能对你有所帮助。
综上所述，通过自我指导下的学习的前三个发现，人们有可能发展起一个动人的但却是现实的日程表，以帮助你达到你在领导能力方面的目的。你已经比较了你理想的远景展望与你的实际风格和行为，并且运用那种方法识别出了你的优势和不足。然后，在头脑中有了那个大概的轮廓之后，你将目标明确地对准了一项学习计划中的一些特定的领导能力，设置一个切实可行的课程以强化这些能力。
当你的日程表以及你的步骤把你引导到最后两个发现、做好准备并且将你的注意力集中于你要做的事情时，你就开始了最后两个发现的过程。现在，你可以尝试这个过程，发现如何将这种类型的学习变成你的领导生涯之中持续不断的一个组成部分。
第四个发现：重新构建头脑
杰克是一家跨国食品公司某分部负责营销的头目。精力异常充沛、以进步的成果为导向的杰克是一个典型的带头型的领导者。他总是努力寻找更好的做事方法——并且也热衷于在别人看起来没办法如期完成工作的时候加以干涉、越俎代庖。更加糟糕的是，杰克倾向于对任何一个看上去不能达到他的标准的人一通狂轰滥炸，无论何时，只要有人违背了杰克的做事方式，他就会怒火中烧。正如他的直接报告人所抱怨的那样——当然是背着他的时候——杰克是“一个控制狂”。
在我们对他的直接报告人进行的调查当中发现，他的行为通常都会对集体的氛围造成巨大的伤害。人们对于远景展望是非常清楚明白的——那就是他们需要前往的地方——但是，他们不知道该如何到达那里。杰克知道自己想要人们做什么，但是他未能在他们做得很好的时候让他们知道这一点，没有就人们的表现提供积极肯定的意见反馈。这样做的一个结果就是麻痹：人们感觉他们没有灵活性，不能够以他们认为合理的工作方式去做他们的工作，而是不得不努力猜测杰克想要他们怎样去做手头的工作。毫不奇怪，自从杰克接管这个分部之后，两年之中分部的营业效益一直没有起色，死气沉沉。在他的老板的建议下，杰克出去找了一位教练。
第一个步骤就是通过一次360度的情感智慧能力评价对杰克的优势和缺陷做出准确的诊断。他知道自己的优势：自信、精力充沛、以成功为导向、积极主动、尽职尽责。对于杰克来说，最有启迪的数据还是在他的自我评价和他的直接报告人对他的两项领导能力——自我控制和移情——的评价之间存在的巨大差异。
为了帮助杰克制定一个可以帮助他在那两个领域发展相关技巧的学习计划，杰克的教练花费了很多的时间，首先，他只是简单地帮助杰克消化这些反馈信息。教练将人们报告的自我控制和移情方面的弱点与杰克的两项特殊优势联系在一起：他能够很快看到其他备选方案的能力以及他对于迅速挽救局势、弥补缺陷所具有的强烈热情与愿望。因为杰克过度地使用了那些优势，结果他未能充分利用更加积极肯定的领导风格，例如远见型的和教导型的风格，而那些风格�
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