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丁约翰的打拼-第7部分
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虽然许多工作都有严格的程序，但有时候人是会偷懒的。
埃德蒙让丁约翰提交几个名字，他进行电话调查访问。
丁约翰想了想，提供了方局长和美国商人乔治的联系方式。
这两个人他都事先打好了招呼。
接到埃德蒙的电话后，方局长想丁约翰这个人知道得太多，放在集团里迟早是个祸害。他自己走，最好。乔治想，丁约翰所有的故事我都知道，若我说实话，丁约翰不能走的话，今后我和红光机械厂的生意难道不做了？他离开，对大家都有好处。
方局长和乔治都是业界有话语权的人物。他们都给了丁约翰非常正面的评价。他们说丁约翰是一个锐意创新的人，具有极强的领导能力和国际化的视野。丁约翰具有战略眼光和极强的冲劲。丁约翰是一个非常正直的人，方局长补充道。
埃德蒙对这些回答非常满意，他给丁约翰的背景调查报告写得相当完美，资料非常详实。递上这份报告的时候，埃德蒙知道这笔业务的奖金将很快到手了。
被猎的人，猎头的行话是叫“猎物”。一旦猎物完成和招聘公司签约，招聘公司将支付等额于猎物三个月的工资的费用给猎头公司。而猎头的收入都和业绩挂钩，因此成交是他们追求的目标。当然若猎物没有通过试用期的话，招聘公司已经支付的猎头费就打水漂了，但招聘公司的招聘经理会对猎头公司的专业性有一定的看法。但即使如此，“铁打的营盘，流水的兵”，更多的猎头关注的是自己个人短期的收益而不是公司长久的收益。
由于猎头的行业进入门槛比较低，现在有点做坏了。按照国际惯例，猎头公司是要收定金的，但由于竞争，很少有招聘公司愿意预先支付定金。有的岗位的猎头费用已经下降到猎物一个月的工资了。
海伦对报告也很满意。从来没有见过一个人物的前上司如此高调地评价一个员工。征询了安东尼的意见后，海伦根据这个职位的上限工资给丁约翰offer。“千军易得，一将难求”，这个职位的人他们找了很久。
在正式给出Offer Letter 之前，海伦决定让丁约翰做一个性格测试。
在测试前，丁约翰再次请教了埃德蒙。
埃德蒙说：“在500 强企业，每个重要岗位的入职者都要进行入职评估，入职评估一般分为性格测试和智力测试两部分。这次，你不必进行智力测试。所谓性格测试，就是问你一些问题，比如从善良、果断、热情、勇敢、孤僻、激情等描写性格的词语中分别勾出符合你对自己的评价和朋友对你的评价的词语。可不要认为尽挑一些褒义的词语就肯定通过，因为对于不同的人格类型而言，没有‘好’与‘坏’之分，每一个人都是一个独一无二的个体，都有其特别的优势和劣势，但问题的关键在于如何认识这些优势和劣势。根据你的选项输入，电脑会制作出个人性格评估报告，从中能看出某人的发展潜力和远期竞争力。”
埃德蒙还对丁约翰如此这般指点了一番。
海伦给了丁约翰一个网站链接，丁约翰在家里完成了性格测试。题目都是些很简单的问题，但相似的问题总是反复地出现。丁约翰也不明白出题者的思路，就老老实实地回答了，并遵循埃德蒙的教导，尽量“中庸”回答。
在最后完成并按了“提交”按钮后，丁约翰如释重负。
海伦阅读了这份性格测试报告后，认为丁约翰这个人在性格上还是有一定问题的，情商似乎还可以，但有时候思考问题容易偏激，看来以后要为他安排一下相关方面的培训。
尽管如此，海伦在还是很爽快地准备好了Offer Letter。性格测试的结果，海伦在公司里对谁也没说。
就这样，丁约翰顺利地拿到了CF 中国区销售经理这个职位的Offer Letter。由于虚构了他在红光机械厂的年薪，他Offer Letter 上的年薪比国营公司的收入涨了一倍。
丁约翰原来工作的集团还在500 强的漫漫长路中蹒跚，他已经进入了500 强企业。
在最后一天离开红光机械厂的时候，丁约翰回头看了眼工作了多年的工厂，心情很复杂。他也不知道前面会有哪些挑战，只能是“船到桥头自然直”。
告别了国企，丁约翰进入了外企生涯。
Chapter 8 背景调查（3）
丁约翰还留了个心眼，问埃德蒙要了份背景调查报告的复印件。在再三叮嘱丁约翰不要泄露提供者的前提下，埃德蒙答应了他的要求。
事实证明，丁约翰确实有高瞻远瞩的战略眼光，这份背景调查报告以后帮了丁约翰许多的忙。
丁约翰这次能顺利通过背景调查有其运气好的成分。其实若是CF公司完全遵循背景调查的程序来操作，丁约翰撒谎的问题很容易就被查出来。这样，丁约翰就会上猎头的黑名单，从此职业之路会越走越坎坷。
但或许是丁约翰上辈子做了很多好事，这一次他顺利通过了背景调查。
职场有时候就是这样的，一步顺，步步顺。
佛教讲究前因后果，崇尚生死轮回之说，认为人死后还能再生于来世，教人们不求今生修来世，把富人说成是前世修来的福，把穷人说成是前世造的孽。所以有时候若觉得人生太灰暗了，不如一心向善。
简历适当美化未尝不可，但撒谎是职场大忌。因为被识破一个谎言，你所有的话就不会被面试考官相信。
有经验的面试考官，在面试的过程中，会先问你一个看似简单的问题，问完这个问题后的某一时间，再有意无意地从另外一个侧面提起。然后通过面试者的表情、语态等判断其表述是否真实。
《福布斯》有一篇文章是关于警察、侦探如何识别撒谎对象的十种方法，面试考官的方法也是如此的。
方法1：观察肢体语言
一般地说，撒谎者的肢体语言都比较僵硬。这是由于撒谎者出于本能的保护意识而使其身体尽量少地占用空间。
方法2：注意细节
撒谎者编造的故事往往缺乏细节。他们的陈述往往很笼统。因为细节越多，越容易被推敲。
方法3：沟通是否愉快
调查发现：撒谎者由于自我保护意识过强，在和面试考官沟通的时候，往往表现出不愿意合作的态度。有时候，面试考官问了一个验证的细节，撒谎者往往会以公司机密为由搪塞。
方法4：眼神交流
说谎者经常避免眼神的交流，因为他们害怕被看穿。
方法5：是否紧张
调查发现，撒谎者撒谎的时候，往往瞳孔会放大，语调会提升。这是其紧张的表现。
方法6：留心对话中的停顿
撒谎者要做不实陈述时，往往会将语速慢下来，以做思考。
方法7：再问一遍
面试者有时候一句简单的Really ？ （ 真的吗） 心理素质不好的撒谎者马上就会惊慌失措的。
方法8：提防过分强调的人
通常的面试者都认为自己的陈述会被面试考官认为是真实的。撒谎者心比较虚，为了强调其陈述的真实性，表达方式往往会比较夸张。
方法9：盘根问底
调查发现，只有面试考官不想将事情彻底搞清楚的时候，撒谎者才能蒙混过关。因此，只要面试考官将心中的疑问都一一问清楚，撒谎者将原形毕露。
或许是海伦不够专业，或许是丁约翰天生是个的表演者。
虽然在第一次面试的表述中，丁约翰也露了些破绽，但海伦都没有识破。
在以后的面试中，丁约翰已经将自我带入了他编织的谎言，丁约翰的表演可谓天衣无缝。
500 强企业一直是年轻人就业的第一选择。因为这意味着高收入、高福利、完善的培训体系和职业生涯规划。丁约翰也是如此认为的。
刚到CF 公司的时候，丁约翰还如履薄冰，害怕吹的牛被识破。待了三个月之后，他发现外企的生存原则其实就和国企一样，只要管理好老板就可以了。
管理老板，这也是个舶来名词，中国话就是拍马屁。拍马屁是贬义词，而管理老板是一个中性词。这说明中国传统知识分子过于清高，这种理念已经不适合现代的职场生活。
哈佛大学终身教授、领导力问题的权威约翰·科特认为，今天的管理者必须同时处理好三种关系：
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Chapter 9 500 强（1）
第一，与自己权力管辖范围以外的人员的关系——在缺乏常规权利的条件下力克阻力、谋求合作；
第二，与部下的关系——与各种复杂的人际关系打交道；
第三，与老板的关系——如何管理老板。
“客户是上帝”这句话你一定不陌生。同样，我们也可以说：“老板是上帝。”
管理老板，首先要明确，你们直接有什么样的价值需求。你能给你的老板带来什么价值，而他需要你的价值是什么；反之亦然。既然是基于价值交换，所以下属在心态上首先就要让自己和老板处于平等的层面，积极地了解老板。许多问题要站在老板的角度考虑，尝试去了解老板的内心世界。
只有这种积极的“向上管理”的态度，员工才能明确老板的需求。双方的工作才会有默契。至于老板和员工双方之间的相处方式，就因人而异了，要摸索磨合。
丁约翰总结了以下几点管理老板的原则：
第一，说老板想听的话；
第二，干老板想干的事；
第三，老板不想听的事情就别说。
“I fully agree with you”（ 我完全同意你的观点） 是丁约翰的新口头禅。
进入CF 公司没多久，丁约翰就注意到像他这个直接向总经理汇报的级别，都是些海龟或者是外国人，没有本土成长的职业经理人。换句话说，平级的这些人都没有中国市场实际操作经验，即便是人力资源经理海伦也是新加坡人。
丁约翰明白了自身价值所在——他的任务其实就是翻译，将中国市场实际操作的事情翻译成外国人或者是外籍中国人能够听懂或者希望听的语言；再将500 强的规范操作加上自己的一些想法转化成中国员工能够接受的语言或者是理念。
丁约翰将国营公司学到的一套管人的哲学用到了500 强。为了树立自己的权威，他要拉拢一批、中立一批和打击一批。拉拢的一批是那些没有野心、对他的位置没有威胁而且忠诚的人；打击的一批是对他的地位有威胁的人；其他的人要中立他们，让他们不要惹事。
丁约翰知道自己肚子里货色其实不多，无任何外企工作经验，更谈不上500 强的从业经验。但丁约翰明白现在自己就是手下员工的老板了，老板就要有老板的腔调。
新官上任三把火。丁约翰上任的第一件事情就是让每个员工提交一份书面报告，内容大致是你现在在做什么、你为何要这样做、你准备如何做好它。
除了书面报告，丁约翰还要核心员工单独和他过一遍报告内容。
丁约翰乘机学了很多东西，并且现学现卖，从甲学到的东西卖弄到乙那里。
一下子员工也非常紧张，摸不清新来经理的套路。
安东尼觉得新来的销售经理在管理上很有一套，并告诉了西蒙。
丁约翰的两个老板CF 公司中国区总经理安东尼、亚太区销售总监西蒙都觉得这个新来的人和以往的人不大一样。他们哪里知道，职场如官场，丁约翰拿出了过去在国企混的一套拿手的把戏。
就这样，丁约翰很顺利地通过了实习期。
丁约翰继续向员工灌输，给老板做汇报的时候，要让老板做减法而不是加法；有了问题，要先提Solution（方案），而不是问老板“怎么办”。
员工搞不清思路向丁约翰求助的时候，丁约翰列出了五个“为什么”###，其实他自己心里也没有底。
所谓五个“为什么”###就是连问员工五个“为什么”。这是个查问题Root Cause（根原因）的管理工具。比如说，小明上课迟到了，老师会问小明，你为何迟到啊？小明说，因为我没有赶上七点一刻的公车。老师再问第二个为什么，你为何没有赶上七点一刻的公车？小明说，因为我出门晚了。老师继续问第三个为什么，你为何出门晚了？小明说，我吃早餐晚了。第四个为什么就是为何早餐晚了？因为起床晚了。第五个为什么就是为何起床晚了？因为忘了上闹钟。通过五个为什么，老师找到了小明迟到的根本原因，以后小明只要每天晚上上闹钟并让家长监督就能尽可能杜绝迟到现象。
五个“为什么”的管理工具是不错，但员工们不是这么想的。他们往往在被丁约翰问到第三个“为什么”的时候，就崩溃得无地自容了，急着要回办公室面壁思过，忘了到丁约翰办公室的目的是寻求支持的而不是寻找五个“为什么”的。。 最好的txt下载网
Chapter 9 500 强（2）
丁约翰事后给安东尼解释道，他这是在帮助团队成长，让他们有独立思考的能力。
但还是有人不服气，就是那些被打击的人。这些人往往是公司###，业务上有一手。他们认为丁约翰是一只纸老虎，一定要戳穿他。
CF 有一个老员工，叫许晓华，一直对没有被提升而感到不满。有一次乘丁约翰说错一句话而公然在部门会议上挑战他，说：“你身为经理，为何这点都不知道？”
丁约翰勃然大怒，他藐视地看了挑战者一眼，理直气壮地答道：“这以前都是我手下做的。”
下属公开挑战经理的权威是职场大忌。因为领导就是强势的代名词，公开挑战经理就意味着对领导地位的蔑视。
从此，丁约翰对他怀恨在心。有一次，他借口许晓华报价单上犯了错误，造成公司一定的损失，就把他给开除了。“把你炒了，大不了赔你两个月工资”，这句话丁约翰经常在他要打击的员工面前提起。
许晓华也是个老实人。在之后的面试中，老老实实地和招聘单位说了离职的原因，因为他觉得无法解释清楚这段个人经历的空白。虽然许晓华再三强调是被冤枉的，但面试的单位却不这么想，觉得你这个人和老板的沟通或多或少有问题。
在多次面试失败后，许晓华放低要求，在一家小公司从基层从头做起了。
可怜的许晓华，身为“房奴”，每个月要还贷三千多，基本工资又大幅下调，生活一下子艰辛了很多，白头发也早早出生。几年后，丁约翰在路上偶遇他，觉得他苍老了很多，几乎认不出来了。其实当时许晓华也看到了丁约翰，但他就当丁约翰是空气一样不存在，俩人就这样擦身而过。
按照劳动法，即使劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位需要提前30 日通知劳动者解除劳动合同，并要支付赔偿金，赔偿金按每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
丁约翰这么做，合法但不合理。
鸡一杀，猴子们都乖了。毕竟强出头的人凤毛麟角。
500 强企业还有一个特点就是岗位非常细化。这样设置的好处就是除了总监（老板）不可替代，其他人都是可以替代的。丁约翰乘机换了一批不听话的人。丁约翰对老板说：“我是引进GE（通用电气）的末位淘汰制。”安东尼其实只听得懂GE 这个词，末位淘汰制没有听懂。作为老板，他也不敢献丑，问丁约翰啥叫末位淘汰制。想想GE 在500 强中的位置比他�
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