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德鲁克世纪精选-第49部分
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在每一个发达国家里，把工作人口与退休人口的比例控制在3∶1左右，这将必须成为经济和社会政策的一个首要目标。这意味着到了1995年，在所有的发达国家里，实际的退休年龄（也就是人们应该停止工作的年龄）有可能更接近于72岁，而不可能是西方的传统退休年龄65岁，更不用说日本的传统退休年龄55岁了。只要老年人至少是在兼职地工作，那么他们是“合法地”工作还是在“灰色经济”中工作都关系不大。
但是，促进工作寿命延长的主要力量将不会是经济学，而将会是老年人的需要——他们在身体上和心理上都还“年轻”，他们需要让自己忙起来，需要有事情可做，需要走出家门，需要去创造价值。
在《看不见的革命》（The Unseen Revolution：How Pension Fund Sociali* Came to America）一书中我曾经预言，到了20世纪80年代中期，美国的强制退休年龄将从65岁提高到70岁。几乎每一个批评者都认为这一预测荒谬透顶。当时，人人都认为美国的强制退休年龄会大幅度地降低。甚至有一项工会提案要求国会把强制退休年龄降低到60或62岁；政府、工会领袖、经济学家和雇主（不管是企业经营者还是大学校长）都强烈反对。然而在我的书出版了12个月之后，加利福尼亚的立法机构通过了一项法案，禁止任何年龄上的强制退休。其后不久，美国国会再一次不顾所有“有身份的”人的坚决反对，废止了联邦政府员工的任何强制退休年龄，并把所有其他员工的强制退休年龄提高到了70岁；而且人人都承认，国会将很快就会像加利福尼亚已经实施的那样彻底废除强制退休。这在一定程度上是因为来自老年人的压力——这种压力将变得更加有影响力。因为在发达国家里，老年人（在这种情况下就是指每一个年龄超过55岁、对传统退休年龄的规定非常关心的人）本身就是投票人口中的一个近多数群体，而这仅仅是因为他们参与投票的比例要远远高于年龄在35岁以下的选举人。当然，在一定程度上，强制退休年龄的提高或废除也是对无情经济学的一种响应。
在欧洲，这种趋势仍旧坚定地朝向相反的方向。在几乎每一个欧洲国家里，都存在着降低强制退休年龄的提案。只有日本愿意接受人口动态的逻辑。在日本，退休年龄如今正逼近60岁，尽管考虑到日本人预期寿命的真实情况，他们的退休年龄实际上应该是70岁——假如一定要有这样一个规定年龄的话。
但是，不管立法者和工会做出怎样的决定，人数越来越多的老年人都将既不愿意也不能够“退休”；他们会想方设法继续留在劳动大军中。在美国、西欧和日本，在任何地方，被官方视为已经退休但实际上仍在继续工作的老年人的比例正稳步上升。一个指标就是“黑色”或“灰色劳动力市场”或者“兼职”的稳定增长：这些人在全职或兼职地工作，但却不向税务员报告自己的收入。
第3章 管理巨变：新的人口结构和新的人口动态（24）
在1979年春天，英国税务局（Britains Inland Revenue）的负责人估计，英国的真实国民收入中有75％从来就没有报告给税务员，因此也就从来没有出现在英国的国民收入统计中。对于瑞典，我听说这一估计数字高达国民总收入的20％或者说1/5。在美国，政府的审计总署（General Accounting Office）最近估计，来自“兼职”的未报告收入要占个人收入的10％。
对没收性税款的抵制肯定在这一现象中起了一定的作用，尤其是在像瑞典这样的国家——对于超出某个相当低的最高限额的收入，税率甚至高于100％。但是，那些被官方视为“已经退休”的人，有很大一部分也必须算在“兼职者”或“黑工”之内。在大多数国家，被官方认定为退休的人要么根本不允许再去工作，就像在瑞典那样，是迫于工会的压力而放弃工作；要么就是像在美国那样，他们的退休金会被全部剥夺或者至少会被严重地削减。结果，这些人一边向官方报告说他们的确已经“退休了”，一边却以“兼职者”或“黑工”的身份瞒着官方继续工作。
对强制退休的抵制将被劳动大军中的教育转变大大地加强。目前在美国，达到65岁传统退休年龄的人，每10个当中就有8个只有初中文化；然而从今往后，每10个职场新人中就将有6个曾经接受过高中以上的正规学校教育。那些即将退休的人几乎一生都在从事体力劳动，而那些正在进入职场的人则主要是从事技术工作。总的来说，体力劳动者愿意在55岁或60岁（比如说给钢铁厂干了35年之后）退休。因此毫无疑问，一个有很多人的少数群体甚至是一个多数群体会再次开始工作——这既是因为把所有的时间都用来钓鱼或与邻居聊天令人厌烦，也是因为他们需要再多赚些钱，尽管他们感觉不到向税务员报告这些额外收入的心理冲动。
然而对知识工作者来说，继续做些有意义、能创造价值的事，这种渴望是无法抵挡的。
对第二职业生涯的需要
就知识工作者而言，这种不在任何规定年龄“退休”的需要，会促使他们在四五十岁时寻求第二职业生涯。如果一个人以前从未改换过职业，那么要想在65岁时找到一份新的工作是很不容易的。但是如果做的时间太长，任何类型的知识工作都会变得令人厌烦。在我们的组织里，到了40几岁就开始感到无聊的人比比皆是，而这就是因为他们干同样的工作干得太久了。
最坏的“罪犯”或许就是大学里的各个院系了，原因很简单：他们是限制性最强的雇主。刚刚开始讲授“法国大革命”的年轻学者喜欢这个主题；15年后，尽管他才刚过40岁，他却已经对这个主题感到厌烦了。他手中的教材是很久以前编写的；如今，一年两次的书评令他非常痛苦。他的讲课都是简单的重复；甚至他讲的笑话都是老掉牙的，尽管听讲的孩子们还是会出于本分地笑几声。但是，学术界的规则使得他几乎没有可能去讲授历史的其他时期，更不要说彻底跳出历史系了。
医院也同样具有很强的限制性——一个拍X光片的技师几乎不可能转行去做物理疗法或医学技术。即使是企业——尽管目前而言企业是最灵活、最具流动性的环境——也仍旧倾向于让一个管理者或专业人员留在一个工作领域和环境中，直至他感到厌烦。他并不是被“耗尽了”，但他的确需要进入一个不同的环境去迎接不同的挑战，需要被“移栽”。他需要一个第二职业生涯。他需要一个新的环境，有新的同事和新的挑战。
第3章 管理巨变：新的人口结构和新的人口动态（25）
由于对第二职业生涯的要求日趋强烈，已经受过高等教育的成年人的继续教育将在未来几年里迅速发展。系统性地给有成就的中年管理者（尤其是中层管理者）安排新的职位，让他们去面对新的任务和新的挑战，这也将同样重要。
日本人尽管强调“终身雇佣”和对一家企业的“忠心”，但是实际上，同欧洲或美国比起来，他们在给管理者提供第二职业生涯方面做得更好。日本企业会在不过多考虑一个人以前的经验或正规培训的情况下，把管理人员从一个职能岗位调任到另一个职能岗位上。他们会毫不犹豫地让一个销售经理去担任会计主管，或者是让一个工程经理去担任人事经理。这样一来，同倾向于始终呆在一个领域里的欧美管理者相比，日本大型企业中的高级管理人员往往经受过更多的刺激和变化。
总而言之，明天的雇主将必须学会怎样利用不同的员工：全职员工和兼职员工；男性员工和女性员工；已过退休年龄的员工；只对一项职能或技能感兴趣的员工（比如现今的计算机专家）；一旦完成了某项特定的任务就会去寻找下一个雇主的员工。无论是大学、医院还是企业，雇主将必须从管理人事转向管理人员。
“双头怪”
有一句老话说的好：“你不能单靠医生来经营一家医院，但是没有医生你也不能经营一家医院。”同样地，每一个大学管理者都曾经说过（即使是自言自语）：“你不能只靠教员来经营一所大学，但是，唉，没有教员你也不能经营一所大学。”这个道理适用于所有的现代组织，包括商业企业。所有的企业都正在变成“双头怪”——企业的绩效取决于专业人员；这些人献身于各自的学科而不是企业，他们越专注就越有成果，但是与此同时，他们又不得不为实现整个企业的目标而工作。“双头怪”的出现也是人口动态的结果。另外，这也是管理者必须学会驾驭动荡时期的又一例证。
专业人员总是抵制想让他们负责的企图。他们不对外行负责，他们的认同依据是资格而不是绩效，这就是做一个专业人员的实质——医生、律师、工程师或牧师都总是这样认为。情况曾经是这样，但如今这已经站不住脚了。只要专业人员还是一个小的边缘群体，没有他们社会就无法完美地运行，那么情况就会一如既往。然而在现代社会里，“专业人员”或者说那些自认为拥有独特的系统性知识并且主要对这些知识负责的人，恰恰是社会及其绩效能力的核心。他们不再是装饰品、奢侈品。过去他们靠各种证书来为自己辩护，而如今这种专业人员的传统权力已经不再有效。社会必须要求这些人想清楚他们应该对什么负责，要求他们对自己的贡献负起责任。
普遍的反应是认为专业人员的贡献是“无法衡量的”。但是在150年以前，体力劳动者的产出也曾经是“无法衡量的”——只是在弗雷德里克 W泰勒开始了他的任务研究之后，体力劳动才变成了可以衡量的。因此我们可以合理地假定，专业工作至少是能够被评价的。就衡量而言，一个人得到的结果应该是任何一个使用同一量尺的人都能够得到的。就评价而言，一个有见识、有资格的人得到的结果，照理应该是任何一个有见识、有资格的人都能够得到的。评价需要以信息和一些专门知识为前提，但是在其他方面，评价就像衡量一样客观。我们应该能够评价专业人员的绩效，而且事实上，我们完全有这样的能力。
第3章 管理巨变：新的人口结构和新的人口动态（26）
如今在美国的医院里，医疗职业被要求检查针对某类特定疾病的有效医疗的标准，然后还要在他们自己的医疗团体内部监督执业者对这些标准的遵守情况。主管机构希望这会在专业内部解决，这样，一个选择了异常诊治方法的医师就必须向一个负责特定服务的同行解释自己的行为。但是，如果专业人员不愿或不能用这种纪律来约束自身，那么美国的社会就一定会把这种纪律强加给他们——通过外行，比如医院的管理者，实际上，他们随后就变成了这个专业的“老板”。法律职业正在朝着同样的方向发展。另外，教师们也必须想清楚并讲清楚，社会、纳税人和家长应该期望从他们的授课绩效中得到什么，然后他们必须让自己对这些目标的实现负责——这种要求也正在迅速地变得越来越迫切。
专业人员是否应该负责这已经不再是问题。唯一的问题是，他们将建立自己的标准还是将等待外来强加的标准。
在新型的“双头怪”组织中，既有企业的管理层，也有专业人员群体（不管是会计师、市场调查人员、销售人员、工程师，还是质量控制人员）。组织的这种转变将迫使我们去接受相当激进的组织新概念。正如我们所知道的，商业组织从根本上已经具备了金字塔的形式，具有“命令”职能，并通过“提供建议”而不是“发布命令”的“辅助人员”来缓和。医院或大学将日益成为一种比传统的军队更好的模式，甚至对军队本身来说也将是这样。我们将越来越多地把组织看成是同心的、重叠的、协调的圆圈，而不是金字塔。组织需要“最高管理层”，需要一个最终的“司令部”——就像动物的躯体需要骨架一样。如果出现危险或紧急情况，组织就需要一个明确的决策核心，需要一个清楚的声音和命令的统一。但是，组织还需要承认，在特定的领域里，专业人员应该建立标准并确定他们的贡献应该是什么。
实际上，最高管理层可以安排培训计划。但是，他们无法告诉培训师该怎样培训。如果他们觉得当前的培训师不了解自己的任务，那么他们唯一能做的就是另找一个。一位大学校长可以决定增加或减少外语教学的预算。但是，他无法告诉教员们该怎样教授外语，甚至不能告诉他们该教授哪些外语。一位医院的管理者，不管他有没有医学学位，他都可以决定给临床神经科增加15张床位。但是那之后，怎样建设一个优秀的神经科，这就不在这位管理者的权限范围之内了。他只能要求神经科医师想清楚他们的目标是什么、他们的标准是什么、他们打算怎样有效地担负起本院神经科的诊疗责任。
但是，这位管理者必须确保专业人员会真正地负起责任、建立标准、设定目标并严格地参照这些标准和目标来评价他们的绩效。
这意味着未来的组织结构看起来会不同。一位著名的大学校长曾经说过：“在这所大学里没有最高管理层。每一位教授，当然是每一位高级教授，都至少像我一样是‘最高管理者’——我们当中没有一个人能够做决策。”这是描述现代组织的一种方式。但是，还有另一种方式就是一位重要的图书出版人谈论自己公司的方式：“除了信差之外，在这家公司里就只有最高管理层了。”这也是一个恰当的描述；这实际上是说如果作者愿意把自己的作品托付给一家图书出版社，出版社必须怎样工作。这两种解释无疑都是正确的。换句话说，组织的内部环境将像其容身的外部环境一样趋于多元化。而且就像人口结构和人口动态的变化一样，组织从传统的金字塔向“双头怪”的转变也是一个需要得到管理的转变。
第3章 管理巨变：新的人口结构和新的人口动态（27）
发展中国家的就业机会需求
人口动态正在挑战社会政策关注的重点以及对社会政策的限制——这对发展中国家来说有如对发达国家一样重要。人口动态将迫使管理者带头改变人们普遍接受的信念，改变需要优先考虑的重点，制定新的就业和收入保障政策——既不同于西方的失业救济和对解雇员工的惩罚性限制，也不同于日本的“终身雇佣”。
在发展中世界里，首要的任务将是为大量的年轻人创造就业机会。这将必须优先于民族的骄傲以及传统的信念、口号、情绪和憎恨。这是一个生死存亡的问题，而生存是第一位的。
一个来自发达世界的企业经营者，最好远离一个不承认这种紧迫性的发展中国家。这样的国家将非常危险，因为它们几乎一定不会有什么发展。像世界银行（World Bank）、国际货币基金组织（International Monetary Fund）和泛美开发银行（InterAmerican Development Bank）这样的国际组织，将必须学会要求它们在发展中世界的客户把创造就业机会，尤�
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