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向解放军学习-第17部分
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銎笠担膊豢赡苡幸桓龇胖暮６宰嫉脑俗髂Ｊ健Ｄ敲矗裁词亲钍屎夏愕哪兀靠疾煳颐茄≡竦难酒笠担�20年来变化最大的可能就是企业的名称了。 我们是个讲究“名正言顺”的国度，干任何事情，首先是“正名”。所以，我们循着这些企业在不同时期适应所处社会经济环境而使用的不同名称，也许能理出关于“什么是最适合你的样本”的一些头绪。 1984年，万科成立时在工商注册的名字是“深圳现代科教仪器展销中心”，1985年改名为“深圳现代企业公司”。后来王石研究了SONY（索尼）等企业的名称后，于1988年改名为“深圳万科企业股份公司”。到1993年，最终改名为现在一直沿用的“万科企业股份有限公司”。从名称中可以看出万科的成长和社会的发展。 我们又想到了恐龙。 恐龙消失是由于对外界反应迟钝。但据说，恐龙反思了自己，从内部开始了变化。所以，在这个星球上，恐龙以另一种身份存活下来，这就是壁虎。你可以看到，我们今天复原的恐龙形象，多少有些像放大了的壁虎。早年在野外训练时，我曾经抓过壁虎。这种动物的尾巴很长，有意思的是，它经常采取“断尾自救”的方式逃生。而失去了尾巴，过一段时间可以再生长出来。 企业组织的“适者生存”和企业组织的“成长”，是个对环境变化不断适应、不断调整的应对过程。环境的变化以及对环境的适应，会引起企业两个不平衡：一个是企业与外部环境的不平衡，另一个是企业系统内部各子系统之间的不平衡。外部的不平衡是企业的适应性方面的矛盾，适应性矛盾的解决往往决定企业的生存，是生死关系；内部不平衡是企业的创新性（包括整合性）方面的矛盾，创新性矛盾的解决往往决定企业的成长，是健康与否关系。 企业内部的创新整合可以说是企业对外部适应的派生体，内部创新和整合的目的是为了实现外部适应，这就是先有生存再有成长的逻辑关系。 企业是个活的有机体，环境也是持续变化的，因而在企业与环境之间，企业内的各系统（部门）之间总有一个从平衡到不平衡，再由不平衡到平衡的动态过程。不打破原来的平衡，就不能抓住机会，快速发展；不建立新的平衡，就会给企业经营运作造成长期的不稳定，失去建立内部平衡即制订计划和责任制度的基础。这实际是在把握成长中的量变到质变，再由质变到量变的转化过程。 柳传志用“鸡蛋孵小鸡”来比喻企业对环境的适应。他说：企业要在不同的温度中孵出小鸡来。 鸡蛋孵小鸡的最好温度是375℃～39℃。1984年创办联想的时候，当时的环境温度是42℃，太高了，大多数的鸡蛋孵不出小鸡，只有生命力非常顽强的鸡蛋才能孵得出来；到90年代中期，大概还有40℃左右，也不是很好，但已经不错了，已经有大批的鸡蛋能孵出来了，但是还要生命力比较顽强。我们这些鸡蛋（企业）不能等温度适应了再去“孵”，那样会永远失去机会，而是要主动去研究怎么提高自身的生命力，以使自己能够在环境温度高一点儿的时候，依然能孵出小鸡来。 对“孵出的小鸡怎样存活”，柳传志也有个中体会：“学会拐大弯”，这实际上也是如何适应的问题。做企业要考虑到对于大环境本身，自己能不能进行改造。不能，那么局部环境的改造能不能进行？更小的环境能不能进行改造？有的时候改造小的环境是可以的，有的时候还不行，不行怎么办？不行就要忍耐，适应在这种环境下生存，然后等待时机，再来做大的动作。所谓“拐大弯”，是柳传志“给自己画了一个底线，就是我不要在改革中犯错误”。这其实就是要求必须弄清楚什么事情能做、什么事情不能做。不能在不适当的时候强行去改造环境，否则一定会碰得头破血流。 。。
从红军到解放军（2）
在市场里，环境是在不断变化的，企业如果不适应这种变化，生存将很成问题。因为没有永远的产品，没有不变的市场。 企业对市场环境的适应包含四个方面的内容： 第一，是对企业生产规模的适应，这是讲生产的组织适应。凡是成为热点的地区和行业，往往也就是资金流入最快、最多的地区和行业。这种资金快速增长的情况，带来的直接后果是利润空间的压缩和行业利润率的急剧下降。按照经济学原理，任何一个行业，在市场平均利润下，都存在着一个规模经济问题。也就是说，企业在多大的生产量下，其成本是最低的，生产是最经济的。 第二，是企业产品对市场的适应，也就是讲企业对市场的适应。不同规模的企业的竞争将导致更加有效率的企业产生和有效率企业的生存。 第三，是企业组织的适应，是讲企业对环境的适应。即企业以什么方式参与竞争。TCL总裁李东生先生用一个“悟”字来形容，他说：“要悟到一个企业在社会中生存必须要适应这个社会的环境，要改变一个社会，一种文化是自不量力的。我们企业的改革一是低调，一是注意规范。我们的改革虽然不能说全部找到了依据，但有一点是可以肯定的：我们不违反任何规定。” 第四，是用什么样的方式组织企业，主要是说对企业管理理论的适应。 1997年，布莱尔代表已经在野20年的英国工党赢得大选出任英国首相后，不断有人问布莱尔这样一个问题：为什么在一代人的时间里，英国工党一直在野？布莱尔则总是用一句话回答：“很简单，世界变了，而工党没有变。” 市场经济的法则之一，是资源的市场化配置。这种配置，是资源从效率低、没有效率的地方向高效率和能产生效率的地方流动。社会资源的这种流动造成了企业的兴盛或死亡。从这个角度来说，企业的死亡是市场资源优化配置的方式。这就如同人类生命一样，死亡是必然的，这是生命新陈代谢的自然法则。但生命的平均寿命与预期，则是生命质量和文明的标志。 企业组织形态的发展，是人类与自然相互适应的工业化生产的过程。与这种过程伴生的，是企业管理理论的产生与发展。但在100余年中，没有一种理论可以解决企业成长中所有的问题，没有一种理论是所谓“放之四海而皆准”的。倒是企业管理的实践，却一直在不断探索、不断创新。这应了德国哲学家黑格尔的一句名言：太阳下面没有新事物；而歌德则说：理论是灰色的。这告诉了我们，世界上成功的管理经验和理论，没有一种可以完全解决中国企业的问题。 书 包 网 txt小说上传分享
革自己的命（1）
革自己的命：组织内部的“鲶鱼效应” 一个组织有无活力，要看有没有自己革自己命的勇气。解放军是个勇于自我革命的组织。这种自我革命，使这个组织在适应环境变化中，永远处于最佳战斗状态。 有的时候，为了激发竞争和组织活力，需要有“自己人打自己人”的胆略和智慧。而解放军运用“自己人打自己人”的方式，目的是让所有成员和作战单位都参与竞赛。 其实，人们不会做你希望做的事情，只做你检查的事情。如同我们上学，如果取消了考试，绝大多数人在青少年时期是完不成学业的。在解放军中有句很流行的话：军事训练成绩的提高靠比武，政治教育的成效靠考试。这也是竞赛。 适应变化，是所有企业面临、许多企业成员都懂得的道理，但为什么有的企业变革成功，而有些企业则在变革中消亡了呢？ 变革是需要勇气的。这种勇气来自于能否战胜自己，而这种战胜是需要付出代价的。 诺基亚是靠加工木材起家的百年企业。1990年前的芬兰诺基亚公司主营业务有两块：一块是木材加工，另一块是生产橡胶制品。芬兰位于北欧，只有500万人口，本国市场很小。几十年来，诺基亚主要是为苏联提供橡胶制品，由于市场稳定，所以生产和生活都很好。但是，1990年，环境突然发生了改变，苏联解体，诺基亚既有的市场没有了，企业面临着生存问题。当时的董事长感到，企业要生存就必须转型，但这个建议遭到董事会成员的极力反对。 在巨大的压力下，董事长最终选择了自杀。新任董事长奥利拉上任后经过调查认为，前任董事长的思路是正确的。他向董事会摊牌：要么改变，要么我走人。董事会最终同意了奥利拉的意见。诺基亚在奥利拉的带领下迅速出售掉部分木材加工、橡胶制品和电视机生产企业，集中精力做通信产业。到2002年，诺基亚已经是世界排名第一的移动通信供应商了。 让组织内部时时保持活力，促使企业内部主动变革，是组织有效率的标志之一。 20世纪80年代中，著名作家刘震云发表了小说《新兵连》。小说中描写了一群河南来的新兵在新兵连里展开生存竞争的故事。小说以那个特定年代、特定环境为背景，从负面写了军队。但我以为，部队中的这类现象今天依然存在。如果我们从正面看，这种竞争恰恰是解放军内部具有活力的表现，表现了他们从跨入军营开始就展开的个人成长竞争。我认为，那是真实的。解放军内部的竞争，不仅表现在个人，更多表现在组织：班与班，排与排，连队与连队。这样产生的合力，使这个组织具有了非常自主的变革力量。 在军队中，不仅同年兵在竞争，而且班与班、连与连、团与团之间都有竞争。除去一般性、日常性的竞争，还需要设计“比武”、红蓝军对抗等等科目。 部队的士气是在比赛中激发的，战斗力是在对抗性演练中提升的。我在解放军政治学院读书时，有一个关于如何带兵的课程。我至今依然清楚记得有一条非常重要的经验：让兵与兵、部队与部队之间展开竞争。为达到这个目的，有经验的带兵人就要自觉地创造竞争的条件。 我们中国人喜欢“以和为贵”、“自己人不打自己人”。但从组织管理策略上说，自己人与自己人竞争有时候其实比自由市场竞争可能更符合公司利益。 一个繁荣的街区，可以同时有好几家星巴克咖啡店，基本上就是自己人与自己人竞争。北京星巴克创办人孙大伟认为，好的地段要赶快多开几家店，他非常鼓励星巴克与星巴克竞争。 与自己人竞争，可以稳住自家地盘、扩大疆域，更重要的是，可以压缩外敌入侵的机会。对企业经营者来说，能够形成一个自己人与自己人竞争的战略布局，是一大乐趣。这种布局完全符合公司的整体利益，而且可以培养企业内的一种良性竞争的氛围，夯实企业的“内功”。 在成功的企业中都有内部展开竞争的办法和途径。 海尔的“赛马不相马”，是海尔人力资源战略成功的一个标志。俗话说，是骡子是马拉出来遛遛。海尔所有岗位都在参与日常竞争，岗岗是擂台，人人可升迁，而且向社会开放。竞岗没有身份的贵贱、年龄的大小、资历的长短之说，只有技能、活力、创造精神、奉献精神之比。在海尔升迁不是梦，通过拼搏竞争，普通而有能力的员工可升迁为管理人员，平凡而有才华的农民可以走上领导岗位。海尔“赛马不相马”的用人机制，改革了传统的用人方法，坚持用竞争上岗的办法选人才，在赛马场上挑骏马，实现了能者上、庸者下、平者让、人尽其才、才尽其用的现代用人新境界。 我曾听到不止一个人说，海尔的员工压力非常大。但也正是这种“自己人打自己人”的内部竞争机制，使海尔具有了市场竞争力。 企业内部良性、正常的冲突有时还利于企业组织成长。在讲求团队精神的今天，企业组织内部不愿意成员间发生冲突。但正如月有阴晴圆缺一样，冲突是企业组织管理中无法回避的问题。越是有竞争性的企业，越是充满活力的企业，内部冲突也越激烈，甚至可以说冲突是一种常态。我们换个角度看，冲突也并非全是坏事。相反，恰当激发良性冲突、尽量避免恶性冲突，还有助于激活企业创新性管理。
革自己的命（2）
被奉为全球成功企业家典范的美国通用公司前任ＣＥＯ杰克·韦尔奇就十分重视发挥企业内部冲突的积极作用。他认为，开放、坦诚、建设性冲突、不分彼此是重要的管理规则。企业必须反对盲目的服从，每一位员工都应有表达反对意见的自由和自信，将事实摆在桌面上进行讨论，尊重不同的意见。韦尔奇称此为“建设性冲突的开放式辩论风格”。正是这种建设性冲突培植了通用公司独特的企业文化，从而成就了韦尔奇的伟业。 组织冲突的根本原因还是存在竞争。一些企业领导为了保持这种内部竞争态势，还有意识地通过引进等方式，在组织内部制造“鲶鱼效应”。 据说，欧洲人嗜好沙丁鱼，但由于沙丁鱼主要产自非洲海域，活鱼很难回欧洲。这个问题困扰了欧洲人几十年。在一次运输中，由于工人的一个偶然失误，沙丁鱼中混进了一条鲶鱼。 细心的鱼老板发现，不爱动的沙丁鱼为避免被鲶鱼吞食，就不停地奔命逃亡。生命在于运动，危机迫使它们运动。尽管有个别沙丁鱼葬身鲶腹，但却得到了绝大多数沙丁鱼很好活下来的最佳效果。此后，每次运输沙丁鱼，他们都在水槽中放进一条鲶鱼，于是整个鱼槽都被“搞活”了。这就是“鲶鱼效应”。 如果一个企业长期听不到不同的声音、反对的意见，就有必要去挖掘和提升内部“鲶鱼型”员工，或通过从外界招聘方式引进背景、价值观、态度或管理风格与当前群体成员不相同的个体，引导其直接与原有企业员工产生良性冲突。
10次大裁军（1）
10次大裁军：“减法”做强“家底” 华为集团是一个非常具有竞争力的企业。任正非曾直接写文章批评内部机构臃肿的现象：市场部机关是无能的。每天的纸片如雪花一样飞啊，每天都向办事处要报表，今天要这个报表，明天要那个报表，这是无能的机关干部。从明天开始，市场部把多余的干部组成一个数据库小组，所有数据只能向这个小组要，不能向办事处要。庞大的机关一定要消肿。 庙小一点，方丈减几个，和尚少一点，机关的改革就是这样。总的原则是我们一定要压缩机关。当我们公司组织体系和流程体系建设起来的时候，就不要这么多的高级别干部，方丈就少了。如果一层一层都减少一批干部，我们的成本就下降很快。信息越来越发达，管理的层次就越来越少，维持这些层级管理的官员就会越来越少，成本就下降了。 组织成长的另一个问题是体制膨胀，这几乎是所有组织面临的共同问题。为解决这个矛盾，解放军有个永远的话题：精兵简政、精简整编。 解放军用“精兵简政、精简整编”的方式淘汰不适应甚至是落后的组织编制、人员，通过调整整合，充实新鲜血液，使部队保持战斗力。建国后的50多年中，解放军经历了10次大裁军： 1950年6月，解放军进行第一次大裁军。当时新中国刚刚成立，人民解放军总兵员550万人，“小米加步枪”的步兵是我军的主体，空军、海军和陆军特种兵几乎是空白。1950年6月，经中央军委批准，确定分期分批复员和转业百万余人。后因抗美援朝战争爆发，精简工作停止，根据战争需要又进行了扩军。到1951年10月，军队总人数增加到627万人
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