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汇源模式-第5部分
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没有见过白条什么样。
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二、员工的成长真传奇？
许多到过汇源的人都说：汇源人的素质的确不一般，这一点得益于朱新礼特殊的用人模式。其实，许多进入汇源的人，他们最初起点都不高，很多都是普通工人，文化水平也并不高。由于创业初期人才匮乏，朱新礼会选一些合适的人偏高使用。对人才偏高使用，打个比方说，就是具备副厂长能力的，安排在厂长位置上使用；具备部门副经理能力的，安排在部门经理位置上使用，以利于在实践中更快地成长。就是这些普通工人，在朱新礼的偏高使用和着力培养下，一步步成为了汇源的业务骨干，在汇源突飞猛进的发展中发挥了突出作用。
其实，即使在西方发达国家，对人才使用也非常强调实用为先。尤其是日本的大型制造企业，比如大名鼎鼎的松下公司，往往还喜欢任用所谓“70分”的人才。他们执拗地认为才能太出众的雇员往往个性突出，在强调合作精神的组织内，其人才使用的费效比反而不高，并且留不住。相反一路走来同甘共苦的员工忠心耿耿，奉献精神强，只要踏实肯钻研，做出的成绩一点也不差。
其中一个最具代表性的人物就是任洪凤。1992年，任洪凤加入汇源的时候只是个中专毕业生。她先后当过计件工、话务员、营销业务员、公司报关员、国际业务部副经理、国际业务总监、采购总监，现在是集团副总裁、黄冈工厂总经理兼华中大区总经理。
任洪凤刚做报关员时，汇源主要从事浓缩果汁出口业务。要达到与国外客户顺畅地交流，掌握外语十分重要。为此，她被派到了北京外国语大学短期进修英语。为了早日学好英语，任洪凤工作之余勤奋学习，不顾辛劳，创造了一个令人吃惊的英语学习“小纪录”。1998年当她作为翻译在华盛顿和外商谈判时，英语运用非常娴熟，令人赞不绝口。英语，让多少国内的才俊一出国就成了又聋又哑！而一个中专毕业生用业余时间就把英语学得如此出色，令人佩服之余，不禁深思。15年来，任洪凤依靠自强、自立、奋发进取的意志和勤奋、务实、高效、创新的汇源精神，为汇源发展立下了汗马功劳，同时，也得到朱新礼的赏识和重用。
王学同的工作历程在汇源员工极具代表性。王学同走进刚成立的汇源时是高中毕业生。他从基层最艰苦的一线干起，不到一年就成长为一名中层管理者。但是他意识到自身文化水平不够，趁年纪轻要继续充电，于是又参加成人高考学财会。此后又调至顺义财会部。他工作认真，态度谦虚谨慎，广受赞誉。
2005年，莱芜工厂遇到困难，产品积压，工厂停工两个月，人心涣散。王学同主动请求要去莱芜工厂，针对莱芜工厂存在的问题，他深入一线，寻找病根，大胆改进，调整产品结构，当年销售收入较上年增长38％，净利润成倍增长。王学同改写了莱芜工厂的历史。2007年6月，朱新礼知人善任，任命王学同为销售副总裁。
为了让员工能够快速成长，朱新礼非常重视人才的培养。朱新致力于把企业办成学习型组织，创建了自己的培训中心，通过走出去、请进来等多种方法，通过考核、激励等方法让员工积极参加学习，“因为你不学，就跟不上这个时代，跟不上这个行业的发展。”
汇源于2003年创办了汇源培训学校，旨在通过这种方式，为汇源培养、储备、输送所需的人才。同时，也为支援社会教育事业，解决部分社会就业贡献自己的力量。汇源培训学校已有近千名毕业生被安置到汇源集团各单位工作，有的已成为所在行业的骨干。
2006年初，汇源集团又与北京市顺义区社区教育中心、北京广播电视大学顺义分校、北京市顺义区第一职业教育中心、山西省万荣技师学院、山东省沂源县职业教育中心等单位联合办学，开设了中专部、大专部，常年开设工商企业管理、食品检验检测、市场营销、财务管理、机电、电子商务等学习班，并把大学办到了企业。他们在顺义区成教局的帮助下，不仅在汇源举办了成人高考辅导班和高中补习班，还和北师大联手办了大专班，由北师大派老师定期授课，每年都有100多名员工从那里毕业。汇源还与中国农业大###合开办了食品专业研究生班。良好的机制，使汇源像一个成长成才的大熔炉，吸引并留住了更多的人，为其可持续性发展打下了良好的基础。
此外，朱新礼还非常注重吸收国外的先进经验，每年都要派出大批管理人员到欧洲、美国、日本去学习。汇源人的素质很快得到了提升。汇源良好的企业形象树立起来了，越来越有世界大企业的风范。
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三、谁给朱新礼打工？（1）
在汇源有一大忌讳，就是公司绝不允许“打工”这样的字眼出现。汇源在招聘员工的时候，就跟员工讲，如果你自认为是打工的就不要来了，你必须成为汇源的一员。因为朱新礼认为，是共同的事业把大家连在了一起，在公司里人人平等，公司领导要真正把员工当亲人，设身处地为员工着想，员工就会以公司为家，真正的为公司尽力。
汇源自成立以来，一直在推行一种人性化管理模式。汇源的企业文化首先强调的是培养员工的主人翁意识。朱新礼把尊重员工当成了头等大事，因此要求汇源的领导视员工为企业的主人，强化各级领导依靠员工办企业的共识。朱新礼始终强调员工是企业的财富，他们的创造能力不可低估。要让员工把企业当成自己的家，那么企业就得把他们当成自家人。如果企业领导与员工是一种雇佣关系，没有亲情关系，那么企业就很难发展起来。所以在汇源有一条不成文的规定：只要是员工找总裁，总是一路绿灯。朱新礼说：“领导我可以不见，但是员工我一定要见，任何人不能把员工拒之门外。”
凡涉及企业的重大问题，关系到员工切身利益的问题，朱新礼都召开员工大会表决通过。同时，为了加强企业的民主管理，广泛听取员工意见，朱新礼还在汇源总部大楼专门设立了总裁信箱、党委信箱和工会信箱。另外，每个月汇源都要召开一次总裁与员工对话活动，凡职工有什么困难、问题和建议，不论为公为私，都可以当场向总裁发难，总裁当场解答。大家共同回顾企业艰难的发展历程，了解在激烈的市场竞争中企业面临的压力和应对措施，共同关注企业当前的发展状况，分享企业创新成果的喜悦。员工的每条建议，公司领导都认真批阅，使员工的意见得到了公司领导的尊重和采纳。
在一次员工对话活动中，新员工小吴讲述了她到汇源后的一个发现，“有一包咱们的1升100％果汁，放在超市陈列架的最底层，上面已经蒙了一层薄薄的灰尘，我看了看生产日期，是2002年5月份的。我在此提出这个问题，希望大家能从小事着手，维护公司的形象。”朱新礼迅速拿起笔，在笔记本上详细记下了小吴所反映的问题。这虽然是一个小小的意见，但完全可以看出这个年轻的员工心里装着汇源的声誉，她不愿意汇源的品牌遭受半点委屈！会议结束后，一回到办公室，朱新礼便派人与北京的销售公司联系，解决所反映的问题。
朱新礼身为总裁，却能耐心倾听员工的批评和建议。凡是在对话会上提问题的员工，他都会在笔记本上记下来。为了表示尊重，他通常还会再核实一遍。对员工反映的问题，他一定要求有关部门查个水落石出。
朱新礼还虚心听取员工的批评意见，对于员工反映的问题，争取给员工一个满意的答复。有些员工因为一封批评、建议信，就获得了几千元、上万元的“总裁特别奖”。此外，朱新礼提议每月拿出200万元奖金设立了金星奖、营销专项奖，做到月月有奖、事事有奖，极大程度上激发了员工的热情。
每年的春节，汇源都会为工作满一年无重大违纪行为的员工父母寄去500元慰问金和慰问信，以此表达公司的感激之情。一个员工突发脑溢血，公司全力组织抢救，拿出9万元为其支付治疗费，几年过去了，到现在还照常给他发着工资；一位到公司才3个月的女员工患癌症回老家住院治疗，他让工会干部带上5000元的现金专程驱车千里前往探望…… 。 想看书来
三、谁给朱新礼打工？（2）
由于管控不力，有一回产品出现质量问题，总经理孙永国自知难辞其咎。但朱新礼没有当面批评他，而是召开整顿会议，查原因，追责任，订措施。老朱知道，质量问题是多方面因素造成的，孙永国虽有责任，但是这一次更重要的是从制度上查找漏洞。几天后，朱新礼再次召开会议，孙永国心里发虚，只等总裁对质量问题的“再次追究”。但是，出人意料，朱新礼不但没有批评他，还高兴地当众向他祝贺生了“千金”。气氛一下子缓和了，这让他激动得流泪了。要知道，孙永国是从十几岁就着跟着老朱栉风沐雨，一路辛苦打拼到今天。他们汇源人，无论新人还是老人，老朱与他们之间都不仅是领导与下级的关系，严厉背后更有一股浓浓的温情。这种把员工当成自家人的亲情文化，充分调动了员工的积极性和主动性，使企业有了很好的团队精神和凝聚力。
许多企业绞尽脑汁，想出种种办法，阻止优秀员工跳槽。在汇源，朱新礼从来就不怕员工跳槽。他认为，“跳槽”可以让管理者自省为什么留不住人，是否在管理上存在某些问题。让员工带着美好的印象离开，对宣传汇源在业界和社会的良好形象大有益处；正所谓“留得住人，留不住心”，如果像一些公司，人一走就翻脸，公司内部人岂不心寒？这其实是个简单道理；朱新礼理解那些胸怀远大的年轻人，他们希望多见世面，多长才干，创造更大的人生价值。因此，对员工跳槽他从不阻拦，并且还表示汇源的门永远向他们开着，随时欢迎他们回来。正是朱新礼这种大度的胸怀成就了汇源的大业，也正是这种睿智和宽容，使得汇源能够生生不息。许多一度离开汇源的员工后来又回来了，一些人认为尽管在外面收入比汇源高，但缺乏亲情、缺乏沟通，总觉着中间隔着层东西，这就是汇源独特的凝聚力。我们不妨设想一下，即使亲生父子关系再好，儿子也会对父亲不满意，甚至还有儿子离家出走的事件经常发生。因此这种事老朱不仅不怕，也不认为是什么反常的事情。害怕员工跳槽，这是对自己公司没有自信的表现！老朱对此心中非常有数。在汇源公司，老朱用孔夫子一贯强调的“仁”“爱”之心赢得了广大员工的爱戴。
通过与员工的沟通和各种活动的开展，员工由不关心到积极参与，由一开始主要只围绕个人眼前利益提建议，逐步到围绕企业发展提出管理和建设性建议，一大批优秀人才涌现出来，蕴藏在员工中的积极性和创造性得到充分发挥。设备发生了故障，请外国专家来维修，需要十几天时间、十几万元资金。汇源员工连续奋战39小时，就实现了设备正常运转。外国专家预言至少3个月才能完成的设备安装，汇源员工只用40天就圆满完成，被誉为“神奇的汇源速度”。这些例子充分说明了老朱高超的管理艺术。
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四、用文化凝聚向心力（1）
汇源的文化是与企业相伴而生，朱新礼把企业文化建设列为企业发展战略，作为一个系统工程持续建设。汇源集团公司一直坚定地实施企业文化战略，充分发挥企业文化的导向、凝聚、激励、规范等功能，强有力地促进了企业的快速、健康成长。
在汇源创立之初，朱新礼总裁就反复强调企业文化的重要性。他指出：“企业文化是企业成长的精神支柱，是一种无形的管理，在指导、协调、规范着我们的言行。”“企业文化是企业的战略资源。企业文化的健康与否，决定着企业向心力的凝聚力，也决定着企业的战斗力、竞争力和生命力。”朱新礼的这些观点，确立了汇源的企业文化价值观，对企业文化实行了战略定位。他一直坚持和倡导企业文化建设和产业发展要两手抓，两手都要硬。汇源事业迅速发展的16年，也是汇源文化持续建设的16年。
朱新礼具有厚实的文学功底、广博的理论知识、丰富的实践经验、强烈的创新精神。因此，他理所当然成为汇源文化的总设计师。他带领汇源高层领导，不断总结实践经验，汇聚员工智慧，提出了汇源的企业价值观、企业宗旨、发展战略、经营理念等基本价值理念和大量的单项价值理念，主导了汇源文化体系的构建、传播、认同和实施。可以说，汇源文化在很大程度上就是朱新礼的企业家文化。
早在1992年汇源企业诞生之时，朱新礼就在淄博汇源正墙上书写了“走向世界”四个大字。正是因为有了建立者这种意识，在建厂后一年就引进了德国水果加工设备，当年安装投产，当年出口浓缩苹果汁。
在1994年，朱新礼毅然决定将汇源总部建在北京，当时，生产生活条件非常艰苦，许多工人都是白天上班，到晚上就偷偷离开了北京，回到淄博，鉴于此，朱新礼又带领汇源的创建者依据《咱当兵的人》创作了《咱汇源的人》：
咱汇源的人，有啥不一样？
只因为我们都有着创业的思想。
咱汇源的人，有啥不一样？
自从离开家乡，就想干出个样。
说不一样，其实也一样，
都是中华儿女，在锻炼中成长。
说不一样，其实也一样，创业的足迹留给山高水长。
咱汇源的人，就是不一样！
无论走到哪里，哪里就变个样。
咱汇源的人，就是不一样！
勤奋、务实、高效、创新的思想。
说不一样，其实也一样，
每个员工都在渴望事业辉煌。
说不一样，其实也一样，
为了祖国的繁荣，战斗在四方！
朱新礼把军人中那敢吃苦敢拼搏的精神融入了企业文化的建设。
1995年，第一包汇源250mL纯果汁成功上市并热销，由于销售体系还不完善，工人们就边生产边自己带着产品在工厂周边销售，为汇源的销售体系的建设奠定了基础，当时唱这《咱汇源的人》的员工现在有的成为工厂总经理，经理和最早的经销商，这首歌对汇源的前期能在北京立足作出了文化的铺垫。
汇源于1997在中央电视台黄金时段投放广告，汇源果汁逐步成为全国知名品牌。随着汇源的发展，汇源通过学习和创新，创建了自己的文化。
汇源的企业文化理念体系是：
企业使命：营养大众，惠及三农。
企业愿景：争做果蔬饮料行业领跑者。
经营宗旨：汇聚五洲英才，源通四海财富。
企业精神：勤奋、务实、高效、创新。
管理要则：加强制度化建设，推进标准化流程，实行目标化管理。书 包 网 txt小说上传分享
四、用文化凝聚向心力（2）
人本观：企业以员工为本，员工以消费者为本。
价值观：以行动书写人生，以绩效体现价值。
激励理念：让绩效优秀者名利双收，让滥竽充数者难以自容。
用人原则：不唯学历，不唯资历，注重德才，注重业绩。能者上，平者让，劣者汰。
育人观：培养下属就是提拔自己。
质量观：质量就是生命，责任重于泰山。
朱新礼尊重员工的首创精神，发动汇�
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