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办公室里的大猴子-第11部分
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等级制度在发挥作用（2）
越来越多的生物学家认为社会等级并不是一个鼓励和激励攻击行为的工具，而是控制攻击行为和将其纳入可以被社会接受的行为集合中的一种方法。在自然界中，20世纪80年代由于偷猎者的偷猎而沦为孤儿的非洲象成为了最经典的例子。在没有成年公象的安抚（或者威胁）的情况下，这些公象都成为了年轻的争斗者。它们在攻击性行为和争夺交配机会的过程中受到了过早的、非同寻常而且频繁的暴力和不断往复的荷尔蒙变化的摧残。
在南非的一个公园，这些失去双亲的公象极其暴躁，杀害了大量的白犀牛。生物学家想到了引入成年公象的方法来解决这一问题。当这些象遇到那些肌体发达程度和地位都比它们高的成年公象时，它们的行为立刻安分多了。那些成年公象的出现，压制了年轻公象之间的暴力信号，暴力行为自然也就停止了。那些年轻公象的暴躁行为和人类社会在90年代后期的网络时代中的年轻人的不良行为很相似。而那些年轻的公司也通常需要相对成熟的、稳健的掌门人来掌舵。
这种等级制度的安抚效应当然也会以另一种方式发挥作用。那些下属所赋予的尊重和地位也有利于使整个环境更加平静。即使是最威严的CEO也不能在缺少下属尊敬的条件下长久地坐稳自己的位置。聪明的领导会采用各自的方式来赢得自己的下属，而当他们依靠自己的方式没有取得成功时，他们会依靠一些信得过的下属来达到这一目的。而自负的领导则会以并不让人满意的方式离开自己的岗位。最终他们会像迪斯尼的CEO迈克尔·艾斯纳一样，被不满的股东轰下董事会主席的位置。或者像那个黑猩猩首领一样，由于其过分的行为而被一群愤怒的下属围攻并被抬到高高的树上，只能孤独、惊恐地哀号。
◆高等级者制定标准并以身作则。当然有时候，他们也是坏的典型。例如，罗伯特·布赖斯（Robert Bryce）在他描写安然公司轰然倒塌的《安然帝国梦》（Pipe Dreams）一书中，经计算得出，安然公司每个周末竟然花费万美元，只是为了用公司的Falcon 900喷气式飞机接送公司的总裁派依往返于位于休斯敦乡村的家和他在科罗拉多的牧场。派依“在贸易方面很有天分”，但是他的部门却损失很大。而且，那些用公司的喷气式飞机节省下来的宝贵时间却经常被他用来在办公室读报纸或步行出去吃午餐，而这一项花费也记在公司的费用中。安然公司高管的这些行为也为公司的盗窃文化做出了表率，由此导致了白领“盗贼”们在下班后以他们的高级座椅做购物车，将他们的“私人物品”推出公司大门。
更多的是那些镇定的领导，他们的故事读起来虽然并不有趣，但是他们却在竞争中生存下来并且给股东以回报。比如，理查德·金德（Richard Kinder）在1996年离开了安然公司，组建了他自己的天然气输送公司——金德…摩根，并树立了一个在衰退的经济中成功的典范形象。“我们的目标是促使每个人都思考‘如果这是我的钱，我应当怎么花’。”金德在接受《华尔街日报》采访时说。金德拥有公司20％的股份，所以在很大程度上，那些钱也就是他自己的钱。
然而，“大多数CEO试图将节约成本这一信息推销给他们的员工。但是如果你努力使他们热衷于节约成本，而他们却看见你乘坐专职司机驾驶的豪华轿车回到金德…摩根，他们会嘲笑你。如果他们知道你就住在路边廉价的红顶旅馆，那么这的确会给他们留下深刻的印象。”金德…摩根没有喷气飞机，而且金德说他乘坐的是长途汽车。他还签每年1美元的付薪支票，或者说税后为93美分。但是他节俭的行为却将他造就成一个亿万富翁，而他很多的员工也持有自己公司的股票，正走在通向富裕的道路上。
捷蓝航空公司（JetBlue）的创建者大卫·尼尔曼（David Neeleman）也践行着相似的领导作风，从而树立了谦逊的典范：所有捷蓝公司的员工都被要求动手清洁自己当班的飞机，哪怕是休假的时候以乘客身份登机也不例外。尼尔曼也亲自清理被遗弃的废报纸、使用过的呕吐袋以及其他的乘客垃圾。当然，他们的飞行员也一样。
等级制度在发挥作用（3）
◆等级制度激励员工。近些年的趋势是大家的注意力都集中在了等级制度是如何破坏员工的主动性上，尤其是当高级管理人员过多地攫取奖励的时候。但同时，所有明智的股东又都认为取消等级制度不是解决这种问题的良药。
这种非平均分配的等级和特权，在合理管理的情况下，通常是员工们每天早上炫耀自己工作的动力。那些象征着地位的小标志——公车、新的头衔、下属的尊重，激励着我们一直沿着等级的路径努力。“特权始终是一种有力的、向上的动力，尤其是对团队中的低级职员而言。”通用汽车的董事会副主席罗伯特·卢茨说，“当我还是一个有抱负的小领导时，我总是希望拥有一个为自己预留的停车位（所以就会努力工作来赢得它）。”
同样，杰克·韦尔奇加入通用电气的第一份工作他只干了一年就想辞职了，并不是因为他获得的1 000美元加薪实在太少，而是因为另外两个和他同时加入通用电气的年轻经理也获得了同样数额的加薪。而当另一位明智的老板决定另外给他加薪2 000美元的时候，韦尔奇放弃了离去的念头。一个年轻的黑猩猩眼睛盯着它邻居的棕榈果，是一件很正常的事情。韦尔奇也遇到过被大材小用的境况，但重要的是，他的身份随着他职位的不断升迁而更加重要，而且他比任何人升得都快。这种渴望高人一筹的作风似乎很容易被人嘲笑，但正是这种作风最终将他带到了通用电气的最顶端，在那里他坚持实施非平等分配的激励并委以相应的职责，从而带领通用电气赢得了举世瞩目的成功。
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平等只是大话（1）
韦尔奇曾宣称他憎恨等级制度。而且每个人都宣称憎恨等级制度，就好像我们每个人都是虔诚的平等主义者，都是领导者的精英。甚至人称“链锯阿尔”的阿尔·邓拉普（Al Dunlap）①也在他的商业回忆录中鼓吹“在我周围没有令人可怕的等级制度”（而在不到一页的篇幅之后，他就描绘了因等级制度而愤然离开一家倒霉公司的情形）。
事实上，很多学术思想都将等级制度当做一种非自然状态，一种对于自由精神和人类兄妹情怀的现代束缚。人类学家认为人类历史上的传统部落中存在着虔诚的平等主义。猎人带着他们的战利品疣猪迅速返回部落，却不把最好的肉留给自己。他们将战利品平均分给部落的所有成员，如果他们不能做到平均分配，那么某些人最终将会把最好的部分割下来送给别人。部落中的领导权也在不断地更换，但这取决于谁最适合特定的工作。比如最好的猎人总是走在打猎队伍的最前面，而部落中最聪慧的人会获得特定的仪式的领导权。他们延续着自治。如果有人想用暴力手段强迫大家按照他的意思行事，那么大家也将以牙还牙。
对于批评家而言，这种认为传统部落即代表平等主义的思想可能听起来很令人怀疑，就像有人说他们是幸存而获救的良知一样。人类学家对平等主义的坚持并没有解释我们是如何在经历了上亿年的进化后变得如此等级化，然后是如此平等主义的上万年的部落时代，然后是始于12 000年前的更加虔诚的等级时代，同时还伴随着农业的发展和人类财富的增长。因此有一位作家将我们社会的演化描绘成一条U形曲线。
这可能已经很接近人类等级制度的真实本质了。证据已经越来越强有力地表明，灵长类动物的统治方式在非平等主义和独裁主义间不断摇摆，贯穿整个历史。这有可能取决于环境：在战争的环境中，指挥与控制，在咆哮着命令与立即遵从这一形式下，看起来似乎更有效率。而在和平和繁荣的时代，当威胁并没有逼近，不满意的人可以从容走开的时候，一个更加文雅的方式通常更有意义。
灵长类动物群落的统治方式还可能随着高等级领导者的个性而变化。在大猩猩的群落中，由接受一个相对温顺的领导者领导，转向接受一个凶狠的猩猩领导是很常见的事情。比如坦桑尼亚冈比国家公园中有一个名叫弗雷德的猩猩，它的哥哥弗卢德取代了弗雷德开始对它的群落实行恐怖统治（它还恐吓弗雷德和漫画家嘉里·拉森，像对其他的猩猩一样，将它们抓伤，使它们敢怒却不敢言）。这种统治方式在特定的群落中还可能取决于从属者的个性。如果被统治者团结在一起，它们有时候能够推翻残暴统治者的统治，或者确保一个不太残暴的统治者来统治。但即使是最文雅的灵长类动物群落也仍然存在等级制度。
人类学家所犯的错误（和我们其他人一样，在大多数时间）是把文雅的时刻当做文雅社会的证据。正如任何一个灵长类群落，猎人…采集者无疑都有他们的雄性和雌性领袖，也就是说他们有等级制度，无论这一制度对人类学家而言有多么隐蔽。大多数传统部落无疑都实现了高度的合作化。但是共享某些资源并不必然使部落变得文雅，但文雅的行为却总是建立群落统治的最有效途径，这一点对于黑猩猩领袖和高级经理人来说都是一样的。
◆国际灵长类动物学会前任主席西田康成先生所观察的马哈勒山中的一只黑猩猩托罗格，经常会用食物来拉拢有用的同伙。它是一个凶狠的猎人，并且有时也会从其他得手的猎人那里抢夺食物，然后将抢来的食物按照顺序分给雌性黑猩猩、幼年黑猩猩和有影响力的长辈。你可以将这种举动称为博爱和平等主义，但这显然是聪明的领导方式，而这种方式也使得托罗格几乎不中断地维持了它16年的统治，直到它1995年死去。
◆无独有偶，当耐克的董事会主席菲尔·奈特承诺用3 000万美元为俄勒冈大学翻新露天足球场时，他无疑是一个协作的和博爱的人。但是当俄勒冈大学参加了一个监督第三世界国家血汗工厂的组织，而耐克在第三世界国家的血汗工厂也在被监视范围之内的时候，他否认了这一承诺。大学校长戴夫·弗若梅尔，一个显然缺乏学术风范的人，立刻切断了与那个组织的联系。而该大学的体育场工程却被搁置，在此后的17个月中，该大学不断追随耐克，直到耐克同意继续修建该工程，他们的校长和开心的足球教练才长出了一口气。
平等只是大话（2）
对于奈特，以及托罗格来说，那些文雅地和别人分享财富的举动只不过是为了维持统治地位和权力的工具而已。像这样的例子不胜枚举，而博爱也仅仅是攫取的一种更加雅致的说法而已。
对于部落的猎人而言也是如此，将肉带回家然后和部落的其他人共享，是一种拉拢同伙和取悦雌性的一种方式。传统部落中的雄性领导者能够获得非平等的交配权，这是一种最重要的资源。当然，领导者也会博得大家对他政治意见的尊重和某种程度的顺从。当猎人…采食者部落稳定地过渡到农业社会时，在储藏食物和聚集财富成为可能的情况下，这些沉默的等级制度兴旺起来。甚至在美洲西南部的印第安霍皮人，长久以来被人类学家称赞为平等主义生活方式的典范，也有建立在家庭财富规模和质量以及家庭历史基础上的等级制度。当大旱来临的时候，只有主要的宗族才能在当地存活下来。那些从属的宗族或者饥饿致死，或者背井离乡。而这种人员不断减少的部落通常会遭受邻近的部落屠杀。
“世界上没有平等主义的社会，”一位现代人类学家承认，“也没有任何简单的社会。只有平等的环境，或者景象，或者情况。”
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奉行“平等主义”的雇主（1）
和古代部落一样，现代企业经常高举平等主义的理想旗帜。比如说英特尔，喜欢炫耀它开放的文化，它宣称，在英特尔，没有预留的停车位，没有经理餐厅，每位员工都配有小卧室，工作时人们彼此直呼姓名等。但是安迪这个名字仍然会使所有念出它的员工声音发颤。
“作为CEO，安迪·格鲁夫总是在担心自己什么地方没能对得起自己的薪水，”一位前英特尔的高管说道，“而且他要求早上8点之后才到的员工在迟到簿上签名。他还曾经在全公司范围下发一个随即被称为‘吝啬鬼备忘录’的通知，建议员工在圣诞前夜全天工作。”（他并没有明确大多数员工工作日的工作时间是10小时、12小时，还是8小时。）另一个英特尔高级管理人员曾经这样定义恐惧：当你打开你的收件箱时，发现一封没有及时看到的安迪格拉姆（这是安迪发邮件常用的署名）前一天发出的邮件，并且邮件上标有“AR”，也就是“立即行动”，而恰巧在这个时候电话铃又响了，你知道那肯定是安迪。
等级制度对人类社会不可或缺。它们可能招致很残忍的对抗，并可能带来令人兴奋的成功，就像在英特尔。它们可能招致很残忍的对抗，并带来恶劣的诽谤，就像在波士顿的互助基金巨人——普特南投资公司（在那里，长期以来，CEO劳伦斯·J·拉瑟同样曾经用“拉瑟格拉姆斯”这个名字，吓坏了他的员工）。他们可能在通常情况下表现得相对民主和文雅。但是在他们中间，就连公认的和蔼可亲的老板，也会经常找到某种微妙的方式来强调他们的地位，可见他们所谓的平等主义是不值一提的。
在思科，CEO约翰·T·钱伯斯始终努力树立自己和蔼可亲的形象。他的办公室是一个开放的13平方米左右的工作站，并且他从来不在他的办公桌前会见下属，以防被扣上“当权者”的帽子。他喜欢使用圆桌，来强调“我们属于一个团队”。
但是批评家将钱伯斯描绘成一个不愿意雇用可能给自己的位置带来威胁的高级管理人员的CEO。曾经有一个在思科任职很久的副总裁，几年前由于他错误地向《财富》杂志传达了自己将作为继任者的信息而被钱伯斯开除了，同时列在开除名单中的还有那位副总裁的妻子，一名企业通讯部门的经理。而当他宣布这一决定的时候，那位副总裁的很多下属高管也同时辞职了。在杰弗里·S·扬所著的《非思科授权》（Cisco Unauthorized）一书中，一名当时的目击者这样描绘那时候的场景——“就像黑手党将团队一脚踢开”。
在听起来很平等的公司中，你很可能同样相信沃尔玛的员工是“合作者”，而不是卖货的农民，他们之间有着共产主义社会中肩并肩的同志关系。（当然，毫无疑问，最珍贵的是他们将会保持这种关系，直到一起走进他们集体的坟墓。）
我们似乎已经演进到拒绝统治的社会阶段，而我们也正全心全意地朝着这个方向努力。其结果是我们的工作经常被其他人视而不见，甚至连我们自己也会视而不见。一篇最近在《哈佛商业评论》中发表的文章指出，一个等级制度是如何的难以捉摸：“权力来源于何处？在停车场谁和谁的车相邻？会议中紧接着CEO发言的是谁？如果不注意这些细微的细节，任何一位高管都将付出沉重的代价。而这将是等级
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