友情提示：如果本网页打开太慢或显示不完整，请尝试鼠标右键“刷新”本网页！
黄昏以后,黎明以前-第43部分
快捷操作: 按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页 按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页 按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部! 如果本书没有阅读完，想下次继续接着阅读，可使用上方 "收藏到我的浏览器" 功能 和 "加入书签" 功能！
鳎葱械轿弧�
领导 决策 团队领导 决策及领导 头脑：进行管理的决策
管理层 专业 协调沟通 弱化管理层，只有日常事务。 躯干：日常事务
管理，监督，引导。对执行层讲法，优秀的执行管理人，进行执行的决策及管理
执行层 依赖上层 严格执行 执行 四肢
灵活学习与执行，进行决策及管理的执行。
组织文化 集体主义 英雄主义 扩张 企业公民形象
如果说金字塔型组织是一个不能移动的塔形，那么扁平式学习学习型组织则是一个尖端与底端持平的三角锥体，智慧型组织则强调的是灵活运转，不论白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫，充分利用内外环境的资源进行可持续利用。
图5 金字塔型组织的信息不可逆 图6 学习型组织中高层与基层信息可逆
图7 智慧型组织
金字塔型组织的信息流是高层到中层，再到基层，结构虽稳定，但表现出信息不可逆；学习型组织高层与基层信息直达，内部的沟通达到了动态平衡；智慧型组织中以O为圆心，圆周各点可直达圆心，内圆上的点表示中层，中层与基层也是信息可逆的。无论哪个点出现问题，都影响到圆的运转，引起圆周运动的不和谐，例如B有问题，圆心O能第一时间知道。智慧型组织既有金字塔的稳定，同时拥有比学习型组织更融洽的沟通，并且企业发展更有向心力。
以西门子公司为例，西门子集团2003年以96亿欧元收购德国曼内斯曼工业公司。德马泰克公司是曼内斯曼下属，全球领先的物流公司，西门子将把德马泰克公司归入西门子生产与物流系统公司，为企业自动化与控制、生产与物流、资讯与通讯、医疗和照明等内部运输缩短了时间链。同时，中国最大搜索引擎公司百度的员工“加速成长”培训方案，采用导师制和培训课程等使有潜质的员工短期内接触核心技术并学习成长，并且在技术与管理两条职业路上可以自由选择。
第四节 组织的变革
随着组织壮大，不断修正与优化是会循环出现的，并且如果一个企业想一直保持在成熟期不陷入衰老期，这种修正与优化显得更频繁，不断地修正与优化使思想与信息的交流更加频繁与畅通，为企业带来效率与价值。企业本身成长的要求。企业处于不同的生命周期时对组织结构的要求也各不相同，如小企业成长为中型或大型企业，单一品种企业成长为多品种企业，单厂企业成为企业集团等。如何在过渡阶段进行组织的优化转型？
管理组织结构的这种演变不是随心所欲的，它受着技术因素和人的因素两方面的制约。技术方面，为了加强组织内部的横向联系，相应的通讯设备应该到位，文字处理机和电脑终端机必不可少，但这些只是辅助设备，网络型管理仍然需要人际交流，并且网络的应用是促进人与人之间的互相交流和相互协作。
组织变革是一个系统工程，涉及到方方面面的关系。组织变革阻力产生的原因在于人们害怕变革的风险，认为变革不符合公司的最佳利益或是害怕变革给自己的利益带来冲击。
对一个企业来说，进行组织建设与组织转型要尊重以下规律：
1 成长规律是不能直接跳跃的，只有量变才能发生质变，短期内通过并购、融资等方式可以发生量变，但需要过渡阶段来调整整个企业的结构，对企业的方向重新进行认识，职能分工管理的重新分配，才能建立适应该时期的组织结构，正如蚕大了，便要蜕皮，一个企业将随发展应用不同的组织形式，组织变革表现为优化与修正。
2 不同的组织形式之间的变革是周期性出现的，除非企业自身与政府、市场、伙伴的综合环境保持稳定。变革都是为了适应企业针对市场制定的新战略，战略常因时势而变，变革也因之而出现，最好的变革方法是老子的“无为”。
3 因组织形式不同，所以组织管理、职能划分和分工也随之不同，但在企业内部要处于动态平衡状态，对外有缓冲和防御能力。
思科从1997年8月宣布按事业部建立的公司组织结构转变成基于工程和市场的矩阵式组织形态，新的工程结构将聚焦于11个新技术部门，而市场部门将聚焦于传播思科的技术能力。11个部门是接入、集成、IOS技术、互联网交换与服务、以太网接入、网络管理服务、核心路由、光技术、存储、语音、无线等。思科公司说，进行这些改变的目标是为了更好地执行当年初提出的“突破”战略和六点商业计划，更加贴近不断变化的客户需求，同时巩固思科在通信市场的优势。txt电子书分享平台
如何建立高效的组织
决定高效组织的要素很多，分工、职能、管理、团队合作等都是影响组织是否高效发挥的因素。金字塔型和学习型组织都未将组织的潜能发挥到极致，是它们在以上因素有所偏重或忽视造成的。智慧型组织却能将组织的效力发挥到最佳。
以人为本，人的综合素质方面本来就是“学道有先后，术业有专攻”，因此一个组织因材应用，将组织各层按照决策、管理沟通、执行三个层面来进行职能分工，职责是清晰的，不仅表现为各层对所在层的职能有了解有掌握有能力发挥的同时也对其他层的工作表示认同和赞赏。虽然名为高层、中层、基层，但实质上工作不因性质不同而有高低贵贱之分。三层之间也存在相互沟通，高层听取基层执行后的意见与建议而修正与改进决策，中层也会听取基层对管理沟通的要求而改进管理。
以智慧型组织为模型，决策层会根据企业、政府、市场的现状，判断企业的方向、定义企业文化，布署发展战略，会站在企业的角度适时地增多或减少左中右企业伙伴，上中下游企业，通过组织的激励与约束提高企业整体的运转速度和效率。
中层则将高层的决策分步骤展开，有条不紊地与基层员工进行沟通及布置任务，中层有销售、研发、采购制造、财会、后勤、培训、公关、市场等管理职能，中层还将负责人力资源素质的提高和人力资源配置的优化，对行政流程的简化，对行政能力的提高。企业文化的培养与维护，组织的激励约束，公共关系等都将由中层实施，以人为本的组织，人文气息与人性化管理是凝聚员工的黏合剂。
基层的执行能力，智慧型组织是广泛联系的组织。是将中层的分配滴水不漏地贯彻完成。一个优秀的执行人员，自我管理能力会在实战中成长为对其他人也有管理能力的中层，一个未雨绸缪的中层，也会成长为一个具有决策能力的高层。三层只是能力各有分布，能力也可随工作而增长。
金字塔型组织的市场敏感度不足与学习型组织的主动接触带来的组织发展成果是截然不同的。通过各种手段改进信息流通速度与流通量，都会使得产业链与企业的经济性得到体现，促进了社会的循环与生产速度。智慧型组织的全面联系是与其他型组织区别的特点之一。
智慧型组织是注重全面联系的组织，组织内中常见的信息传递形式主要有高层与管理层会议、管理层与执行层会议、集体会议、公司网络信息发布、公司相关内刊等。为了提高信息传递速度，同时也会采电子政务、ERP系统、电子杂志、远程会议等与时代同步的网络工具，当然面对面的交流是不能缺少的。
组织间和产业链内中常见的信息传递形式主要是达成战略伙伴合作，产业联盟，行业会议，建立合作关系。这种信息传递形式，集组建信息渠道与传递信息资讯为一体。一方面增长信息链，另一方面使得信息流通面更广。就像人体神经系统的两个神经元，通过递质（一种化学混合物）的分泌把信息传递，信息的流通使得产业链更有活力，产业联盟、产业合作因为信息达成一致，产业链的发展目标一致，在团结分工协作的条件下能使得推动产业的发展。要做到全力沟通直到利益点投合。组织与政府、市场内常见的信息传递形式主要是合作、调研，技术支持，售后服务、招标、发展规划、公告、邀请会晤、新闻发布会、活动赞助等。加强企业与客户间的联系的客户管理、公关操作等，
如果将组织比喻成为一个人，无数的人参加一项竞赛，头脑、躯干、四肢的思考与统一行动就是决定比赛结果的重要因素。金字塔型组织是一台机器人，大脑感知能力很差，或者说是眼睛不是用来看路的，而是看天的，且行动力是较差的，如果没有大脑及躯干的指令输入，四肢会懒得动。扁平式学习型组织就像是人的少年阶段，以学习为主，以知识积累为主，在经验中学习，并且在环境中调适自己的行为，使自己处在一个向上发展的路径上。而智慧型组织是一个成熟的中年人，对环境的一切能很快适应，对政府、市场等都有自己的调研及公关策略，在产业链中定位准确，发挥自己的关键一环的作用。有成熟的培训与激励体制，使员工在融入企业中便能感知一个企业的氛围，在面对错综复杂的情况时灵活应变，在职位上有所建树。智慧型组织的员工分三层，决策职能的员工在高层，是一个企业的首脑，眼观六路，耳听八方，是一企业的神经系统所在地。管理沟通企业大小事的员工在中层，管理着人力资源、财务、设备、公共关系等，就像人的躯干，管理着全身的循环、消化、免疫、呼吸等，执行人员（研发、采购、制造、生产、销售等）在基层，是一个企业的四肢，与政府、市场直接互动，一个企业应当把基层看成是发展的手足，只有执行到位了，才能让企业的决策和管理在政府、客户、市场等对象处发挥效应。
特别指出智慧型组织的高层通过神经系统管理中层和基层，同时高层的指令又来自于神经系统对外对内的感知与反应，比如企业的某器官生病了，信息传递到头脑，头脑便会指挥四肢行动去找医生吃药。高层与基层是紧密相关的，在一些情况下，不通过躯干仍能实施行动。公关形象不能靠一张嘴来树立，而是一个企业的整体形象，包括高层、中层、基层等表现，也包括一个企业形象的包装。企业文化是以头脑为源泉散发、基层来执行的企业行动中携带的气质和行为特征。企业的激励与约束是一个企业自律与成长的信条。
智慧型组织是智慧式的，拥有人一样的灵活的四肢和聪慧的头脑，和复杂的内脏来运转企业的工作生活。智慧式表现在它重视内部的调节的时候又注重在各种环境下自我发展，并且采用产业链中的双赢互帮互助方式扬长避短地在竞争中胜出。
目标与行为一致需要使组织各层认同企业目标，个人及各层目标建立在企业目标下，使产业链的目标一致。同时随着企业内外环境变化，目标是不断变化的，总目标变化，那么各层的分目标也要动态改变。
为何在现实情况中企业各层与产业链的目标不一致呢？因为各层的利益点都不同，因此对高层讲事业心，对中层对进取心，对基层讲自利心。三心二意要统一到企业的目标与战略上来，就像围绕着一个圆心而活动的三条圆形轨道。也像一个寓言里说的，不同动物在拉一辆陷入泥潭大车，有的往天上拉，有的往左，有的往右，有的向前，有的则向后，而车子仍然是一动不动的。企业就像这辆车子，各层的目标虽然一致——将车子拉出潭，却未统一到往哪个方向拉这个大主题上来，故而消耗了时间与精力财力，仍然无法得到预期效果。
智慧型组织在经过金字塔及学习型组织的蜕变后，已经具备了人财物技等要素。高层对企业战略目标的决策是通过中层管理沟通理解之后再传达到基层执行面，这一过程通过快捷的信息传达表现，三层面的工作都围绕企业战略目标展开。
组织间合作与组织内的合作达到了一定效果之后，要面临的必然是回报这个利益点。在产业链中这个问题更加明显，是产业链合作与融合的前提条件之一。是否合理，会涉及人与技术两方面的因素。脑力与体力劳动是不等价的，技术也是有高低之分的，不同环节耗费的成本也存在着差异，综合考虑这些因素，将薪资、利益、回报按价值大小分配出去，让组织间的合作更愉快，也有更强烈的动机为更大的组织利益而展开下一次合作，这也有助于挽留合作伙伴与产业链成员。团结才有力量，才能把市场这块蛋糕做得更大，如果对参与者厚此薄彼，合作失败，每个人都分不开蛋糕，内心只有饥饿了。
薪资、利益、回报是否合理，体力还是脑力，人力还是技术，都有市场的价格标准，在不偏离公平公正的原则方向随着企业、产业的发展侧重点，组织内可以沟通，外延组织可以据理谈判，或者是产业链合作伙伴，可以对利益分成进行商务合作谈判。
回报也呈现生态特性，是不断修正变化的。*与腾讯开发飞信QQ，在2008年利润分成上是15/85，而在发展之后用户群增加。*相关负责人称将商讨五五分成。合理的分成，在不同时期也有不同有系数。同样在薪资中配期权是上市公司为了提高员工的积极性与公司共同成长的一项激励措施。
第五节 人力资源
谈到优质人力资源的培养，它就像一个人的血液一样，要保持常新，才能使组织的活力。思维僵化的员工，只会铸成一个没有大脑没有执行力的组织。
人力资源部门会将人力资源优化配置，使团体发挥最大效力。人与人不同，有的性格是方，有的则是圆，有的是角，不同的人组成一个团队时，总体团队能力会发生变化。此时，要观察组织不同人员配置发挥的效应。
（1）谷峰＋谷峰
人的相似相容原理，能力增强。
（2）谷峰＋谷底
中庸。能力平淡无奇。
（3）谷底＋谷底
排斥，反作用原理。
人人各有不同，将差异化人力资源管理的理论用于实践，是以人为本进行管理的人性化措施。身体的行为受精神控制，从个体出发，进行差异化培养，再根据人力资源组合原理扬长避短，组成一个高效的组织。
在组成一个团队之后，在下一章我们讨论激发团队潜能的措施——激励与约束。书 包 网 txt小说上传分享
企业文化
如果说激励与约束是对组织的潜能激发，那么组织文化则是组织潜能发挥后体现企业品牌形象的组织行为氛围，是一个组织的精神世界，并且在外界看来是一个企业的气质及性格。
一个学校有它的校风，一个国家有它的国格，一个民族也有它的文化，在当今时代，如果说没有文化的军队是愚蠢的军队，那么没有文化的企业就是没有希望的企业。企业文化的人文力量，可以为员工创造一个具有和谐的人际关系、能够充分发挥各自能力、实现自我价值、具有丰富多彩生活的宽松的工作环境。贴近人性的企业文化是企业发展的深层次推动力，是企业“一只看不见的手”，它像一座无形的资产无时不在、无时不有，融汇在企业的观念和行为中，潜移默化地发挥着巨大作用。好的企业文化也是品牌文化，是一个员工的荣誉标志。
各国的员工自我介绍时各有特点，美国员工会首先说从事的职业，日本员工�
快捷操作: 按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页 按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页 按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部!
温馨提示： 温看小说的同时发表评论，说出自己的看法和其它小伙伴们分享也不错哦！发表书评还可以获得积分和经验奖励，认真写原创书评 被采纳为精评可以获得大量金币、积分和经验奖励哦！