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领军之道:毛泽东军队管理思想的现代价值-第15部分
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好、有力量，很重要的原因在于它的广泛性、群众性。即通过领导与普通群众的广泛参与，人人关心思想工作，人人参与思想工作，形成了“好人好事有人夸，歪风邪气有人抓”的局面，以及积极的、健康的舆论导向。不管员工原来的思想基础如何，只要在这种文化氛围中工作和生活，都将受到影响和熏陶。久而久之，其思想和行为方式就会发生变化。
我军思想教育的这一经验对企业文化建设也有重要意义。现在一些企业文化建设之所以搞得不好，很重要的原因就在于，只是少数管理者以及负责企业文化工作的部门关注，而绝大多数员工对此漠不关心，并且置身事外。这不仅直接影响了良好文化氛围的形成，而且大大降低了思想教育的说服力。有些道理如奉献精神，由员工自己讲就比由老板来讲更有说服力。对一些是非争议和不良倾向，由德高望重的老员工站出来主持公道，展开批评，效果也会好得多。
思想工作的群众性影响其有效性，是思想教育的一条普遍规律。国外管理学在研究思想灌输的规律时也强调，“没有什么机会是微不足道的，没有什么讲坛是无足轻重的，没有什么听众是幼稚可笑的”。主张尽可能地发动所有员工，利用一切场合，开展思想教育。
8言教与身教相结合，身教重于言教
我军思想教育历来强调两种力量，即真理的力量与人格的力量。主张作为管理者特别是思想工作者，既要善于讲道理，用真理去教育人、感召人，又要亲力亲为，努力践行自己提倡的道理，事事处处起模范带头作用，为部属做出榜样。讲道理固然重要，可做表率更重要。用部队的老话说，“喊破嗓子，不如做出样子”，领导者的模范作用和人格魅力，本身就是最好的思想教育。历史上许多人之所以能走上革命道路，之所以在革命大家庭中健康成长，不是因为共产党人的嘴巴特别能说，善于煽动，而是因为当时的共产党，“说得到，做得到，全心全意为了人民立功劳”。而近些年，包括军队在内的思想教育之所以软弱无力，效果不佳，主要原因并非讲的道理不对，而在于相当多的党员领导干部说一套，做一套，一心只为个人捞好处。
身教重于言教是中国古代管理思想的精华。作为传统文化主干的儒家历来主张“以德治国”，而德治的前提就是领导者本人的模范带头作用。儒学经典中“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从”一类的论述比比皆是。古代志士仁人的最高理想就是内圣外王，其中外王是以内圣为基础的。要想成就一番事业，首先自己要努力成为圣贤。因此，管理者首先要做的，就是加强自身修养，把自己管好。受儒家正统思想的影响，古代兵书对带兵者也提出了一系列要求，如“冬不服裘，雨不张盖”等，强调带兵者必须与将士同甘共苦。
现代企业管理中同样存在类似问题。一些企业的文化建设之所以效果不佳，很重要的原因就是管理者说的与做的不一致，不能在践行企业文化理念上为员工做出好样子。另外，管理者与员工之间的收入差距过大，让员工感到自己只是他人赚钱的工具，引起心理不平衡，直接动摇了企业文化赖以巩固的基础。彼得·德鲁克曾多次告诫经理人：“如果公司内最高和最低工资的差距达到20∶1，这已经临近警戒线了。倘若这种悬殊的差距进一步拉大，那么只会造成员工对公司的不满，并造成员工士气受挫，那么公司必然会遭到重创。”
9注意培养和宣传先进典型
典型是理念的人格化。树典型等于树旗帜，其实质就是将一些值得提倡的精神，必须坚持的原则，需要推广的经验，具体化到一个或几个看得见、摸得着的人物或事件上，使之教育人、感染人，成为人们学习的榜样。关于先进典型所能起到的思想教育作用，毛泽东有许多精辟的论述。在如何培养、树立和宣传典型，通过典型来推动工作方面，我军也积累了丰富的经验。毛泽东还亲自发现和宣传了一批先进典型，如雷锋、王杰、刘英俊、欧阳海和“南京路上好八连”等，在当年产生了极大的社会影响，几十年后仍然发挥着作用。现在人们数得着的英雄模范和先进典型，很大一部分是毛泽东当年树立的。许多退伍官兵成就了一番事业，在回忆其成长经历时，都曾谈到“心中装几个英雄”对他们的影响。
20世纪90年代，西方管理学很推崇美国施乐公司首创的“标杆管理法”。所谓“标杆管理法”就是寻找一个比自己先进的单位进行对口学习，逐条对比，寻找差距，分析原因，找到并落实逐渐缩小与先进的差距的具体办法，从而提升管理水平。“标杆管理法”虽然讲的是业务管理，但其基本原理与抓典型的道理是一样的，都是将先进思想具体化、形象化，便于学习和掌握，通过模仿和学习，达到共同进步的目的。
10寓教于乐，开展群众性的文化活动
将理想信念教育寓于文化活动之中，使官兵在娱乐身心的同时，不知不觉地受到教育和感染，也是我军思想教育的一条重要经验。我军历来有“教一个好的歌子，实际上也是一堂重要的政治课”之说。从红军时期开始，就高度重视部队的文化工作，包括在条件异常艰苦的长征路上，文化活动都没有间断。关于这方面的情况，斯诺的《西行漫记》一书中有翔实的记载。这已成为我军的一个光荣传统，直至今日，部队仍然要求“队列###有歌声，周末假日有活动，重大节日有晚会，每月体育有比赛”。
现代管理学受马斯洛需求层次论的影响，特别强调对员工物质需求的满足，认为当员工物质需求尚未被充分满足前，讲精神文化一类的东西用处不大。我军思想教育工作的历史表明，这一观点有些绝对化了。实际上，人的需求是互补的，“物质的东西越少，精神的东西就越要多”。越是生活艰苦，战斗紧张，越应想办法丰富部队的文化生活。
现在一些企业也比较重视内部的业余文化生活，经常组织各类文体活动，以增进团结，活跃气氛。但其中存在的主要问题是，这些活动的娱乐性强，而思想性不够。如何通过文体活动向员工灌输企业理念，达到思想教育的目的，仍然是当前企业文化建设急需解决的问题之一。
以上介绍了毛泽东领导下的人民军队思想教育的几点主要经验，每一点都可以展开做成大文章。应该说，毛泽东关于思想教育的理论和我军的经验远远不止这几点。这些道理看似平常，特别是对一些曾经在军队或党政机关工作过的管理者来说，更没有什么新鲜感。不过，将毛泽东的上述思想与国外最时髦的管理理论进行对比，或许有助于人们更清楚地认清其价值。
核心价值观有什么用31
企业文化既然强调核心理念的作用，自然就会讲到核心理念应该如何灌输。《基业长青》书中就有一章专门讲“教派般的文化”，作者认为成功的大企业通常是通过3个方面、15项具体举措，向员工灌输公司核心理念的。3个方面分别为：灌输信仰、严密契合、精英主义。灌输信仰比较好理解，就是要通过一系列教育和活动，使员工像看待信仰一样看待公司的核心理念。所谓严密契合，是指公司各项规章制度要依据核心理念来制定，以鼓励员工时时处处按核心理念去思考和行动。所谓精英主义，就是各级领导要带头实践公司理念，同时树立体现公司核心理念的先进典型，使公司理念形象化，便于员工理解和模仿。从这3个方面，作者进一步提出15项具体举措：“· 兼具理念与实际内容的新人培训及后续培训计划，教导价值观、标准、历史和传统。
· 内部‘大学’与培训中心。
· 由同事与顶头上司负责在职社会化培训。
· 严格由内部逐级提拔的政策——雇用年轻人，从内部提升，并且从年轻时开始塑造员工的心态。
· 宣扬‘英雄事迹’和公司典范（例如顾客颂扬英雄事迹的信函、大理石塑像等）。
· 独有的语言与名词（例如‘演员表成员’、‘摩托罗拉人’），强化既有的参考框架，强化身属特殊精英团体的意识。
· 公司歌曲、肯定言词或誓言，强化心理上的认同。
· 在招聘期间或雇用的头几年实施严格的筛选程序。
· 采用的奖励和升迁标准明确地与要求员工全心融入公司理念并为一谈。
· 奖赏、竞赛和公开表扬、奖励尽力符合公司理念的人，用明显、有形的惩罚惩处逾越理念界限的人。
· 宽容不违反公司理念的诚实错误（小过失）。对于违反理念的行为（罪恶）和人员严惩不贷或解雇。
· 设置‘诱导’员工相信公司理念的机制（财务或时间方面投资）。
· 用庆祝的方式加强成就感、归属感和与众不同的意识。
· 工厂与办公室布置加强公司的标准与理想。
· 口头和文字不断强调公司的价值观、传统及身属与众不同团体的意识。”分析这15条具体举措，可以肯定地说，没有任何一条超出了毛泽东的思想教育理论。说句不客气的话，与毛泽东关于思想教育的论述相比，后者根本不在一个层次。
毛泽东关于思想教育的理论不仅明显优于时髦的企业文化理论，而且在人类思想教育史上也占有重要地位。自古以来，中国传统文化就高度重视思想道德教育，有许多研究和论述。可仔细研究古人的思想教育理论后会发现，古人所说的教育大都是针对学子，针对读书人的，而对普通民众应如何进行教育，明显缺乏研究，更缺少行之有效的办法。毛泽东的思想教育理论从一定意义上填补了这一空白。在毛泽东时代，不仅军队重视思想教育，取得了明显成果，而且其他社会组织都借鉴军队的经验，开展思想教育，也取得了明显成果。时至今日，经历过那个时代的老人，都会对当时良好的社会风气赞不绝口，自然不应忘记这些成就是如何取得的。当前，要构建和谐社会，提高整个社会的思想道德水平，加强社会的精神文明建设，毛泽东的思想教育理论，仍有重要的指导意义。
从更大范围看，成人思想教育也是一个世界性难题。近些年随着国内思想道德状况越来越令人担忧，不少人开始羡慕西方发达国家的思想道德教育。其实，西方社会的思想道德很长一段时间是靠宗教资源来支撑的。近代以来，随着政教分离，面向社会大众的思想教育失去了最重要的根基。不仅成人思想教育无人问津，就连学校的道德教育也大都是在提高学生的道德认知能力上做文章。实际上，现代西方社会对伦理道德的维系，主要还是靠宗教。在不依赖宗教资源而独立展开的思想教育方面，西方社会并没有更多值得炫耀的东西。
总之，毛泽东的思想教育理论，至今无人能够超越。要想切实加强企业思想文化建设，提高员工的思想道德水平，就不能不研究毛泽东。
五、当前困扰企业思想文化建设的主要问题及原因分析
当前，整个社会对思想教育重视不够，评价不高，许多管理学者不愿意谈思想教育，甚至根本怀疑其存在价值。
受此影响，企业思想文化建设方面存在着一些不正常的现象，概括起来就是：
“四种倾向”——只讲培训，不讲教育；只讲沟通，不讲灌输；只讲心理，不讲思想；只讲价值观，不讲世界观、人生观。
“一种情绪”——看不到思想教育的艰巨性、复杂性，急于求成。而一旦达不到目的，便对思想教育失去信心。
“两个难题”——当前企业思想教育既不知道讲些什么，也没有人能够讲清楚。
造成这些不正常现象，既有历史原因，也有现实原因；既有社会原因，也有个人原因。
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核心价值观有什么用32
当前，整个社会对思想教育重视不够，评价不高，许多管理学者不愿意谈思想教育，甚至根本怀疑其存在价值。受此影响，一些企业家虽能感受到精神因素的重要，可也不愿意谈思想，要谈也是讲文化。由于认识问题没解决，企业思想文化建设方面存在着一些不正常的现象，概括起来就是：“四种倾向”、“一种情绪”和“两个难题”。
第一种倾向：只讲培训，不讲教育。近些年，许多企业都很重视员工培训，为此不惜投入重金。这当然很有必要，可培训虽有助于员工更新知识和提高技能，却不能帮助他们端正工作态度，解决积极性和忠诚度问题。因此，严格地说，单纯的业务培训不属于企业文化建设。当前企业最需要加强的不是专业技能培训，而是思想教育。如果只抓培训，不抓教育，很可能人才培养出来后，或者漫天要价，或者一走了之，企业白忙乎一场，“为他人做嫁衣”。
为什么现在一些企业只讲培训，不讲教育，恐怕与西方管理理论有关。对思想教育持异议的学者，部分是受西方管理学的影响。因为西方管理学几乎就没有思想教育这一概念。一些管理学家即使谈到思想，也讲得含含糊糊，甚至自相矛盾，如彼得·德鲁克。一方面，他强调人需要自我改造。“在漫长的人生周期内，人也会改变。我们会有不同的需求、能力和远景目标。因此，人们也需要‘自我改造’。这里我特别有意地用了‘改造’（reinvent）一词，它比‘复新’（revitalize）一词程度更高。假如我们所说的工作周期是50年的话（这一点日益成为一种社会规范），我们就必须自我改造。我们必须不断改进，而不仅仅只是寻找一种新动力。”可另一方面，他又坚决反对管理者影响员工的思想，认为“管理者的任务不是去改变人。正如《圣经》中的智者的寓言所说的那样，管理者的任务就是要让个人的聪明才智、健康体魄以及工作热情得以充分发挥，从而使组织的总体效益得以成倍地增长。”
为什么同是管理大师，毛泽东特别强调管理者的教育职能，而彼得·德鲁克却反对管理者去影响、改变人呢？笔者认为，这可能与东西方文化的差异有关。在西方文化结构中，宗教起着重要作用，对人的思想品德教育主要借助宗教来进行。虽说近代以来，西方人也强调“上帝的归上帝，凯撒的归凯撒”，可思想道德这一块，明显推给了上帝。一般来说，世俗组织的管理者是没有权力影响他人思想的。如果哪位企业家明确表示要改造员工，极有可能受到质疑或惹上官司。而在中国，情况完全不同。历史上没有任何一个宗教产生过如基督教在西方社会那么大的影响。中国大多数人都没有虔诚的宗教信仰，社会上也不存在强大的宗教组织，因而人们需要从社会生活中去寻找人生的价值和目标，从家庭、学校、社会及所供职的单位中，接受思想教育，形成理想人格。在毛泽东时代人们就是这样做的，所以整个社会比较稳定、和谐。而改革开放后，整个社会的思想教育工作明显削弱，引发出许多社会问题，有些已相当严重。认识到这一点，就不难理解为什么近年来总有一批学者大声疾呼，要从国外引进宗教，当然这里的宗教仅指基督教。
第二种倾向：只讲沟通，不讲灌输。一些人不愿做思想工作的另一个原因，就是认为讲思想教育有居高临下、为人“洗脑”之嫌。可他们又想影响员工，于是不讲教
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