靠结果生存-第7部分

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品有帮助、有价值，没有价值的产品你自认为再好都没有用。
　　大家知道，近年来，我们中国的电影得到了长足的发展，票房上亿的影片越来越多，人人都想从这块巨大的蛋糕中分一杯羹。然而，有一种影片却让很多制片人伤心不已，那就是一些“叫好不叫座”的影片，这些影片往往在某些方面推陈出新，获得了业界或者一些资深人士的认可，可是投入到市场上时，观众们却不买单。再好的制作，再精美的画面，再感人的故事，得不到观众的喜欢，都只能铩羽而归。
　　摩托罗拉的铱星计划就是一个“叫好不叫座”的典型。
　　90年代，是摩托罗拉最辉煌的年代，正因为他们当时在市场上战无不胜，使得他们的所有员工都产生了一个幻想：认为“摩托罗拉技术”在引导着消费者，所以，他们投入了将近40亿美元来实行“铱星计划”。正当“铱星计划”研发成功，摩托罗拉的工程师欢欣雀跃之时，这个极具“科技含量”的产品，却在市场上遭受了冷遇，用户最多时才万，而据估算它必须发展到50万用户才能赢利，2000年3月18日，　铱星背负40多亿美元债务正式破产。昨夜星光的灿烂，瞬间变成一道美丽的流星。

结果三要素：（2）
铱星公司破产是以自己为中心的背后是对定位的误区，他们以为是他们的“高新技术”在引导着客户，殊不知，对客户没有价值的东西，有再高的科技也没用。
　　铱星公司破产是以自己为中心的背后是对定位的误区，他们以为是他们的“高新技术”在引导着客户，殊不知，对客户没有价值的东西，有再高的科技含量也没用。
　　客户不仅包括我们常规概念上的外部客户，公司其实也是员工的客户，所以我们称公司为——内部客户，那么，作为公司的一名员工，我们应该向我们的内部客户提供什么结果，才是有价值的呢？通过下面这个表格，来分析一下，对我们的内部客户而言，什么才是有价值的结果：
　　在表格的“关键结果”栏中，写着“19号至少14人参加面试”。请问各位，招聘的结果是要通知应聘人来面试，还是要录用合格员工？当然是要以录用合格员工为结果。如果公司急需人手，可人力资源部门却只是天天在面试员工，却没有招到合格人选的话，这是不是走进了结果的误区？如果只是面试没有招到合格的员工，对公司而言，就没有产生任何价值。所以，在填写表格时我们一定要注意，一定要填写有价值的结果，像这张表，我们应该改为“19号至少招录5名合格员工”，这样的结果对我们的内部客户而言才有价值。
　　我们知道，结果是用来交换的，结果体现为一种价值，所有的价值体现在“交换”中，所以，结果是一种“满足了客户价值”的产出！
　　而客户，既包括了外部客户，也包括了内部客户，不论是对哪个客户，我们都必须用结果才能交换报酬。
　　想要做好结果，我们一定要常常问自己以下三个问题：
　　1。　客户是谁？
　　（结果是用来交换的，所以，你必须明白，你所提供的结果是要同谁进行交换？是你的外部客户还是内部客户？）
　　2。　客户需要什么样的结果？
　　（结果是客户需求的一种满足，客户同你交换的是结果的价值，如果结果对客户而言没有价值，客户为什么要跟你交换？）
　　3、客户会把结果用来做什么？
　　（只有了解了客户的目的；才能更好地做结果；这就是为什么许多公司花大力气来做市场研调的重要原因。）
　　分分可考核，秒秒能量化
　　在工作中，你做的每一件事都要能考核，能量化，只有这样，才能确保结果的达成。在工作中，我们经常会听到诸如完善制度、加强管理、进一步提高销售额等等这样的说辞，这些东西统统都不能量化，统统全都是形容词，无法衡量和考核。所以我们在提交工作报告时一定要一定尽量消灭形容词。
　　我曾听一位人力资源部的培训主管汇报新的一年的工作计划：我们今年要组织一系列的培训，来提高员工的素质。
　　什么叫一系列的培训？这样的说辞能不能量化？能不能考核？一系列是培训二次，还是三次？要提高员工哪方面的素质？如何考核、如何定义？
　　我们知道，培训是任务，改善绩效才是结果。所以通过一个季度的10次培训，人均绩效提高5％这样的计划才能考核。
　　下面是两个结果定义的对比图表，希望大家能通过这个图表，明白一个“好的结果定义”应该是怎样的，从而应用在日常的工作中，以提供正确的结果导向：
　　我们先来看看“差的结果定义”中的内容：“进一步提高销售额”，如何进一步提高？“完善制度、加强管理”，制度的完成率完整率是多少才能量化、管理要如何加强？“加快招聘速度，满足公司发展所需的人力”、“尽快完成公司的各项指标任务”这些东西统统都不量化，全都是形容词，无法衡量和考核。
　　各位你们在填写工作报告的时候有出现过这些说辞吗？你在接收任务、回答领导有没有说过：这件事情我会抓紧办。什么叫抓紧办，几天内做好？你认为三天就够抓紧了，领导认为二天都很拖延。所以没有办法形成统一的标准，没有办法衡量和考核。
　　而真正好的结果定义就要这样：“2010年3月31日前完成第1季度的销售额200万，3月31日之前同时完成招聘计划招聘到20个合适人选”。有时间、有数据，这样的内容才能衡量、能考核，所以我们一定要记住，工作计划和目标不是写小说，一定要想好什么是对公司有价值的、是否量化、能考核。
　　在我们公司，我们每个月都会开一次月度质询会，公司副总、分公司的总经理以及部门负责人，在提交任何结果定义的时候，绝不可以有形容词，因为无法考核。上级在下达任何指令的时候要给下级提交准确的时间，然后公司的相关部门就会根据指令进行跟踪，只有这样我们才能够把公司各项事务管理好，只有这样我们才能把自身的结果管理好，才能够支撑公司的战略。
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在执行中开花结果（1）
未来只有一种人会成功，就是执行型人才
　　我们看广告，常常会听到许多类似“心动不如行动”的广告词，这句话，人人都明白，可是能做到的却不是那么多。有个笑话就反映了这种现象：
　　从来没谈过恋爱的阿明第一次跟心仪的小芳约会，紧张万分。吃完饭，看完电影后，阿明送小芳回家。来到小芳家不远处，眼见四处无人，阿明轻声说：“小芳，我可以吻你吗？”，小芳双颊绯红，低头不语。阿明以为小芳没听见，就壮了壮胆，大声说：“小芳，我可以吻你吗？”小芳仍旧低头不语。阿明以为小芳听力不好，于是很大声地喊道：“小芳，我可以吻你吗？”谁知道小芳生气的打了阿明一巴掌，边往前冲边说：“没用的家伙，只会说，不会做！“
　　这个社会有很多人，都像阿明一样，有想法，也敢说，可就是不敢做，所有的想法都停留在脑海之中、或是口舌之上，永远都在等、在琢磨，蹉跎了无数的岁月，头发在“空想”中由黑变白，却始终不曾向现实迈出一步，更等不到梦想成真的那一天。
　　有一个年轻人，他有很多抱负和想法。当他还很小的时候，他就说：“当我考上大学，成为大学生的时候，我一定要一鸣惊人，干出一番事业”。可是当他成为大学生的时候，他什么也没有做，还连连补考。
　　于是，他就想：“等到我大学毕业后，我一定会干出一番事业，那时候我就能成功了”。可是当他大学毕业后，他连工作都没着落。
　　于是，他就想：“等到我找到我的第一份工作后，我一定会干出一番事业，那时候我就能成功了”。可是当开始工作后，他并没有做出什么成绩。
　　于是，他就想：“等到我结婚后，我一定会干出一番事业，那时候我就成功了”。可是当他结婚后，他也没有做什么成绩。
　　于是，他就想：“等到我的孩子们都长大后，我一定会干出一番事业，那时候我就成功了”。他的孩子们都长大了，可是他什么也没有做。
　　于是，他就想：“等到我退休后，我一定会干出一番事业，我可以做这个，我可以做那个，那时候我就成功了”。但是当他退休后，他还是什么都没做。
　　最后，他老了，一身病，他沮丧地说：“现在我已经没有机会再干一番事业了！”
　　执行就是把目标变成结果的行动
　　对于执行，可能每一个人的理解是不一样的，而我们对执行的定义是：
　　执行就是把目标变成结果的行动。
　　这个定义包含了三大要素：
　　第一个要素是行动，我们谈执行，没有行动一切都是废话。杰克·韦尔奇说过：在公司里面我们最欣赏的不是那些为公司提出很多好点子的人，而是把公司现在的点子做出结果的人。
　　所以一个真正有执行力的人，首先就要具备行动能力。请各位记住：行动不一定有结果，但是不行动一定没有结果。
　　正像著名的管理学大师彼得·德鲁克说的：管理不在于知，而在于行。所以我们今天知道得再多，发表再多的言论都没有用，我们的目标不是靠知道的、不是靠说的来实现，而是要靠一天一天的行动累积才行能达成。
　　第二个要素是坚定目标，我们知道，一艘轮船在大海中航行最可怕的不是绕远路而是失去航向。一旦失去航向，我们就不可能达到目标。所以，我们的行动绝对不能够偏离我们的方向，而我们的方向就是实现我们人生的目标，这个目标包括一生的长期目标、也包括三五年、甚至一月、一周、一日的短期目标。有很多人常常异想天开，但是却没有实际的可达成的目标，如果目标是“不可能实现的梦想”，有再多行动也无法达成。txt电子书分享平台　

在执行中开花结果（2）
所以我们一定要设立切实可行的目标，将其清晰定义后，再将个人行为与目标做成一条直线，竭尽全力保证目标的实现。当你始终朝着一个方向去努力、去行动的时候，你才能发挥最大的潜能与力量。
　　第三个要素是要“把目标变成结果的行动”，也就是说没有结果的东西我们都不要谈。为什么这么说，因为结果是基本的商业原则，我们在前文已经说过，我们和客户的关系再好，如果我们不能为客户创造出令他们满意的结果他们就不会付钱给我们。
　　我们的一生由无数个小目标组成，如果你的目标是在新的一年里赚到一百万，你这一年就要为这个目标努力，所以我们要谈执行，如果你不能把目标变成结果就不要谈执行了。商业思维告诉我们，这个社会在市场经济运动之下，一切要拿结果交换、靠结果说话，只有这样我们才能建立起伟大的商业原则。无论你和你客户关系多好，无论你们合作了多少年，但是只要你有一次产品不合格，没有提供出令客户满意的结果，他就不会付钱给你，因为客户付钱给你的唯一理由就你创造了出结果。员工与企业也是同样的道理，如果你没有提供令领导满意的结果，公司凭什么付给你报酬？
　　想要执行有效，就要做你最擅长的
　　很多人做不出结果有一个重要的原因就是因为能力不够。俗话说，人各有长。如果让一个擅长写文稿的、见到数字就发晕的人去做会计，一定无法达成令人满意的结果。
　　王五和刘六是同学，前者善谈、外向，后者口讷、内向。毕业后，王五做了公司老总的秘书，公司老总经常提醒王五“言语要谨慎”，于是王五整天愁眉不展，畏畏缩缩——生怕自己一个不慎，将公司的“最高机密”给泄露出去。
　　而刘六却在一家服装公司做起了推销员。由于不善言谈，所以在公司的业绩月排行榜上他总是“压后阵”。为这事，刘六整天唉声叹气。
　　老师知道了他们的情况，于是就跟王五说：“你既然长于言谈，为什么不作推销员呢，能言善讲不正是你作推销员的优势吗？”然后，又对刘六说：“你既然话语不多，就应该找个话少的工作，像会计之类要严守公司秘密的工作。”
　　两人听了老师的话，顿时茅塞顿开，两年后，王五成了一家公司市场开拓部的分部经理，刘六则成了另一家公司的主管会计师。在新的工作岗位上，两人都觉得如鱼得水，过得有滋有味。
　　一位哲人曾说过：“一个人所成就的事业，必然是这个人的特长，舍长取短是天下最愚蠢的人才干的事。”
　　这个世界上的财富是根据能力分配的，我们之所以赚不到我们想像中的钱财，从本质上讲是因为我们能力不够。所以，我们一定要学会发挥自己的长处。
　　迈克·约翰逊是美国著名田径运动员，退役前屡获冠军，叱咤田坛，蜚声世界。但细心的人不难发现，他的跑步姿势“与众不同”，像企鹅一样摇来摆去，看着很笨拙。为此，很多教练开始并不看好他，连同行也讥笑他是“跑道另类”，不可能出成绩。让人想不到的是，约翰逊不仅保持这独特的姿势，而且勇创佳绩，打破了由意大利选手门内阿保持了20多年之久的男子200米世界纪录，奠定了他在这个项目上的王者地位。
　　由此可见，懂得发挥自身的长处，对于成功有多么大的帮助。没有人可以胜任自己能力以外的工作，所以，如果你发现自己的执行力出现问题，一定要冷静下来思考一下，这个岗位是否能够将你的长处发挥出来？你在处理问题时是否忽略了自己的长处？
　　有执行才有结果，如果我们不行动，不仅没办法提供结果，创造让自己成长、成功的机会，可能连生存都成问题。这也是为什么我们要强调“靠结果生存”这个主题。
　　凡是比我们优秀和成功的人，一定是创造效益比我们更高的人，如果你想成为一个优秀的职业人，你就必须要面对这个问题——只有你管理好每一天的结果才能达成你的终极目标。如果在同样的八小时内，你的执行结果比别人更好，你创造的效能比别人更高，你在市场上就更具竞争力。
　　所以我们常常说：未来只有一种公司能够获得成功，这种公司就是执行性的公司，未来只有一种人会成功，就是执行型人才。
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第三篇　结语
1。　一个不知道结果为何物的人，又怎么能做出令人满意的结果呢？
　　2。　结果是一种商品，是用来交换的，可以满足客户需求的一种价值。
　　3。　无论你多么辛苦，但是如果客户不认可，你所创造出来的结果就一文不值！
　　4。　要树立正确的结果定义我们要从两个方面入手，对公司：我们要把个人每天的行为和公司的战略做成一条直线。对自身：我们要把自己每天的行为和自己的人生目标做成一条直线。
　　5。　态度、职责、任务都不是结果！
　　6。　完成任何一项结果都必须公开承诺明确的时间节点
　　7。　价值是结果的核心，你们卖给客户的不是产品，而是这个产品的解决方案。
　　8。　做的每一件事都要能考核，能量化
　　9。　一次行动比一万次思考强一百倍
　　

职业人必备的商业人格（1）
在我们以往的印象中，“商业”意味着残酷的竞争和不择手段，“人格”则是不涉及利益的道德修养，商业与人格怎么会产生联系呢？“商业人