[管理]职业经理人的变革经历-第43部分

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　　同样，人情管理也是同样的道理，在制度和流程规范的企业，如果企业在不违反公司制度的基础上人性一些，会让员工感激，但如果没有制度作为基础，光靠人情管理，则好像刚才ERP的例子一样，人情管理只有锦上添花的功效，而没有雪中送炭的功能，光靠人情管理，反而会引起员工更大的不满。就像供应商和客户关系一样，供应商的品质、交期、价格都很好，再请请客户吃吃饭，客户关系会更融洽，但如果仅仅依靠吃饭来维持客户关系，而不去改善品质、交期和成本，那是舍本逐末，客户关系永远好不起来。　　　　
　　而且，一直跟着老板的下属，老板就是他们的师傅，他们不仅跟着老板学做事，还跟着老板学做人，老板们本来受传统法儒思想的影响很大，因此，愚忠愚孝的思想潜移默化影响了这些下属，普天之下莫非王土，率土之滨莫非王臣的思想也根深蒂固扎在他们心中，老板也习惯于用以情感人、小恩小惠的方法来管理这些员工，而且屡屡有效。但引进一些有较高学历、有丰富经验、人生阅历较丰富的专业管理人员进来，这招就不灵了，这些专业人员所接受的既有西方的民主法治文化，亦有中国的传统情感文化，是中西文化的混合体，因此，他们需要情感，但仅用情感来管理他们是不够的，他们需要的是在法治基础上的情感，他们需要情感，更需要公平和法治。因此，一开始这些专业管理人才对老板的情感管理和小恩小惠还会感激一下，时间一长就会淡化，甚至对于老板违背制度规则、没有公平的情感管理而不满，而且这些人固执自以为是，非得要让上司认同自己的意见，否则就激烈争执甚至公然顶撞，一开始老板还认为他们是责任心强、真诚，久而久之则弄不明白无法理解他们，觉得这帮人心胸狭隘、刚愎孤傲、处事幼稚、读了点书就自以为是、自命清高、不能以德服人等，自己待他们不薄，他们却不知感恩回报，如果自己这样对老部属，赐他们一件黄马褂，他们会感激淋涕三呼万岁。　　　　
　　老板没弄懂这些人的心理，在中西文化的双重影响下，这些专业管理人才，一要公平民主法治的环境，二要一个展现自己的舞台以满足自己的空间感和成就感，三在前两者的基础上，老板的情感还不能少。意思很简单：我要做诸候，而不是做奴才。所以刘邦就容忍不了韩信封王的要求而指派吕后杀了韩信，康熙心胸再宽也要求撤藩，只要有帝王心态的老板，可以容忍部属成为一个一品的奴才，可以容忍和绅式的大贪官，却容忍不了部属做一个小国的诸候，因为奴才没有空间要求。而这些要求，是老板的旧部属做梦都不敢想的。所以李卫比较懂管理这些专业人才，建立一个按制度流程为主导的尽量公平的环境，足够的授权让他们充分发挥满足他们的空间感和成就感，再加以培训和真诚的情感，西方的公平民主法治辅以中国式的情感一起来，他们自然愿意呆下来，哪怕跟着李卫工作压力很大很累，他们也心甘情愿。但老板不懂，马副总不懂，新来的黄总也不懂，更无法理解，所以，哪怕现在可以经常混日子，缺乏压力，这帮专业管理技术人才也大量流失。　　　　
　　老板甚至不时请下属去酒店吃饭，不断碰杯以联络感情，在酒酣耳热之间，大家好像也其乐融融，但各种各样的矛盾是不是能因为这种仪式而化解呢？偶尔的聚会是必要的，但完全寄希望这种人情管理，则效用不大。酒桌上，领导可以和一般员工称兄道弟，斗争尖锐的部门之间可以互相说谢谢，道一声对不起，这在一定程度上满足了某些人的面子虚荣心理，是能抵消一些内部矛盾的尖锐性。但更重要的是怎样去真正解决这些矛盾。而酒桌上只不过不把这种矛盾表面化而已。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
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　　　　　　　　　　　　《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》　第79节　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》　　　　第79节　　
作者：　青原樵夫　　　　　　　　　　　　　
　　在西方，企业内的矛盾与冲突被认为是再正常不过，只要抱着就事论事的态度去对待，就没有什么大不了的，矛盾和冲突是企业发展过程中的一个必经历程，是促使企业内部制度流程不断完善的一个法宝，但在中国，下面一有点矛盾和冲突，老板就非常惊慌，这与很多人在处理矛盾与冲突的过程中容易进行人身攻击有关，在传统思维中，矛盾冲突就意味着“乱”，而一“乱”则保不准会发生什么事，也许来个黄袍加身什么的，或者下面有人占山为王形成梁山草寇，到时无法驾驭，所以，国人内心深处都有一种害怕和逃避矛盾与冲突的意识，而不是直面矛盾与冲突去想办法解决它，这也导致捂盖子文化、一团和气文化。所以老板宁愿息事宁人，将矛盾与冲突扼杀在萌芽状态，至少在自己眼中看到大家是一团和气，自己的心理也有所安慰平衡了。所以在利风时，林总经常提醒李卫，下面某某经理与某某经理出现点小矛盾，某某主管与某某工程师发生点冲突，要李卫去协调一下，李卫很奇怪，老板怎么像个克格勃一样下面发生点什么鸡毛蒜皮的事都掌握得一清二楚，李卫一般不会去协调，企业内出现矛盾与冲突很正常，相信他们有一定的沟通能力，如果是性格导致的冲突矛盾，这恰好是一种磨合，如果是工作导致的冲突矛盾，则是完善制度流程的契机，不是必要时，自己一般不出手。　　　　
　　•；莫乱拍脑袋　　
　　中国中小企业的老板，受监督制约的因素很小，基本上就像个皇帝一样，一个人在没有压制的情况下，灵感是充盈的，创造力是旺盛的，如果老板有系统思维，在不伤害系统的前提下，这种灵感和创造力有助于拉动企业的发展，但是绝大部分老板都缺乏系统思维，灵感一来，可能有利于企业的某个方面，但可能对系统隐含的破坏性更大。中小企业讲速度讲效率，老板灵感来了，激情万丈，逼下面马上就要去实施。李卫在公司，阻挡了很多这样的拍脑袋决策。比如，老板年底突然兴致一来，要评10大优秀员工、10大劳动模范等一大堆，公司的绩效考核制度根本还没覆盖到员工，这样评出10大优秀员工，只怕很多人不服，或者一些主管根据印象随意评出，而且中国人有个特点，枪打出头鸟，谁评为优秀员工后，谁以后干起活来会碰到特别多的“麻烦”，以后优秀员工会慢慢变得不优秀了，李卫就发现，他如果在公开场合表扬某个员工，以后这个员工在工作中受到的阻碍特别多，这和中国人的“红眼病”有非常大的关系，老子有言：不尚贤，使民不争！所以华为这种公司从不搞10大优秀员工评选之类的。　　　　
　　类似这种拍脑袋事情非常的多，李卫都要花一翻精力去解释。李卫离开后，利风就评了一次10大优秀员工，结果不出李卫所料。如果老板的拍脑袋不涉及钱或者影响不深远还好，就怕一些后患无穷的拍脑袋，有时李卫一人说服不了，还得和部门经理一起去说服才行。李卫回忆了一下，如果自己不阻止老板拍脑袋，公司三分之一的主管会被老板一气之下炒掉，然后过段时间又后悔再花高价请回来。　　　　
　　老板每次拍脑袋，过两天又改，拍一次脑袋要改七八次，灵感的东西要讲妙手，而一个方案是要失误少，老板来了灵感又不能一味泼冷水，但老板灵感特别多让人也特别烦，很多重要的事情没有做完，经常要应付老板的灵感和变来变去的方案。因此，一个老板如果灵感一来，如果不是会导致公司马上失去市场机会或公司会因此而马上破产，建议多思考三天，考虑周全一点，否则，下面的人会被这些拍脑袋的决策折腾得疲于奔命。而且，老板经常性的拍脑袋，也造成经常心血来潮对部属进行空许诺，结果过段时间又忘了，导致部属都认为老板不守信用，欺骗下属，慢慢老板就成了缺乏信用的代名词。　　　　
　　•；调节心理，健全人格　　
　　老板大都精明，但很多缺少健全的人格，极端自卑与自负集于一身。企业运作中最缺乏的就是契约和信誉精神，人格大小决定公司发展大小，一个企业做不大，老板首先应该自我检讨，失败一次也不可怕，但如果像袁绍一样用人，像项羽和崇祯一样不知自我反省，那么永远不会成功，即使暂时的成功，也如昙花一现。　　
　　很大一部分老板都存在着人格障碍，一种狭隘的视野，一种对人的冷漠，对人文精神的轻蔑，对自由民主原则的排斥，对通用规则的忽略，与国际化潮流极不合拍的小农意识和市侩心态，盲目追风而又不知其所以然。李卫总结了这一类老板的特点：对父母非常孝顺、亲情观极浓、大男子主义、重男轻女、爱衣锦还乡光宗耀祖、喜欢出名、热衷于官场事务、虚荣心极强特要面子。　　　　
　　过度自卑与自负的性格同时存在，更多老板的性格：心胸狭窄不能容人，同时又看不起别人，出尔反尔言行不一，没有多少社会责任和使命感，缺乏双赢思想。　　
　　很多老板对下属有一句口头禅式的训斥话：你没投资一分钱站着说话不腰疼，如果你是老板，你也会和我一样。其实，这就是老板的本位主义思想导致的心胸不宽，是老板不舍得和员工分享，独享经营管理果实的结果，老板一年赚几百几千万，员工赚几万，怎么指望他能像老板一样思考和承担责任与压力？如果老板大度，让核心和骨干员工参与分享股份，参与经营决策，建立法治企业，他们一定会像老板一样思考的，这点李卫深有体会，当初利风的骨干听到老板的分红许诺时，那种积极性空前高涨，可是后来发现仅仅只是“许诺”而已，则一切又恢复原状，而且更加不信任老板。做强做大的老板和中小企业的老板区别就在这里，一个站在整体利益上考虑问题，一个只永远站在本位主义个人利益上考虑问题，一个舍得，一个不舍得。小舍小得，大舍大得，先舍先得，不舍没得，想不舍而先得则会全盘皆失。　　　　
　　李卫是这样看待博弈关系的：如果双方总是希望自己赢，总打着自己的精明小算盘，自己一次都不能输，最终的结果一定是双输，这是恶性博弈，一旦恶性博弈，所有的管理就会沦为权谋，企业就会沦为你争我斗的办公室政治竞技平台；如果整体利益与局部利益发生矛盾时，能适当牺牲自己的短期利益，站在双方整体的利益上考虑，最终结果一定会双赢。　　　　
　　以上10条建议，其实归根溯源都是由帝王思想演变而来，这种帝王思想导致了灰色劣质文化的产生，有的老板实在想不通：企业是我带领打拼下来的，怎么我不能说了算？我的利益不就是公司的利益吗？这和皇帝们的想法：江山是我带人打下来的，我的利益不就是国家的利益吗？这个国家我想怎么玩不是我的自由吗？我想娶哪个美女做妃子不是我的权力吗？同出一理。　　　　
　　因此，一个职业经理人如果想在灰色文化企业中长期呆下去，不仅在工作上得臣服于老板，而且还得完全顺着老板的脾气，在各方面迁就老板、要装出一副思想上和老板保持高度一致的样子，同时面对公司内部长期形成的粗劣管理方式必须接受或忍受，如果经常性的进行指正，其处境就会十分危险。所以，李卫离职后，利风新来的黄总的一些作法，如果仅站在他个人的角度也就不难理解了。　　　　
　　因此治病要治本，消除了帝王思想，消除了“普天之下莫非王土，率土之滨莫非王臣”的思想，其他的问题就容易解决了，但几千年的思想影响岂是马上可以消除的，所以，打算做强做大的老板要有决心，争取在一定的时间内尽量纠正这种帝王思想，别让自己站在公司与员工的对立面，谁先真正纠正了这种思想并落到实处，谁就是赢家。李卫认为：没有改不好的企业，只有没决心和恒心改的老板，若老板敢结合具体事例，经常带头拿自己开刀进行批判，把虚荣和面子打掉一半，李卫相信，其管理变革成功的几率至少要高几倍。　　　　
　　李卫发觉国内的老板和管理者有一个最大的毛病就是：擅长教训别人，不善于反省检讨自己。动辄：你应该怎么怎么样，你们要如何如何！一副对立的、居高临下教训别人的口吻。而西方人说话则是：我觉得我们应该怎么怎么样，我觉得我们要如何如何！以一种非常平等合作的态度语气进行沟通。　　
　　老板们犯的毛病，不代表职业经理人就不会犯这些毛病，只是轻重程度不同而已，指出别人的毛病容易，看到自己的问题更难。所以，老板们犯的毛病，也同样值得包括李卫在内的职业经理人经常反思。　　　　
日期：2007…12…24　9：53：57　　　　
　　六、给经理们的10条建议　　
　　李卫是从基层做起，做过不同的部门，经历过各种不同的岗位，犯过很多的错误，把这些错误与失败总结归纳起来，又可以再写一本书，因此，有一些个人心得感悟给经理人参考借鉴，这里先摘写10条。　　
　　•；沟通是一种境界　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
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　　　　　　　　　　　　《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》　第80节　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》　　　　第80节　　
作者：　青原樵夫　　　　　　　　　　　　　
　　忍耐是一种美德，宽容是一种品质，理解沟通是一种境界。古人云：忍一时之气可以海阔天空。但古人没有叫大家一直忍耐下去。一时忍耐完后，还需要沟通，否则，会忍成消化不良，身心疲惫，最后发霉变质形成一种病态的压抑。中国人的沟通极易走入两个极端：要么是极端攻击式沟通，要么是一味消极逃避。　　
　　长期逃避会让人过度压抑而变得牢骚怨言满腹，有时还不如吵一架痛快，在长期压抑的情况下，吵一架也是一种沟通方式。无条件地回避沟通，是下下策。　　
　　李卫做了总经理后，才发现做总经理有时真是一件很闷的事，一天面对这么多烦琐的事，面对这么多异常情况，要排出轻重缓急，要跟踪还不能干涉过多，在制度和流程还不规范时，部门之间这么多矛盾和冲突需要调解或裁决，裁决得有偏差还让下属抱怨，很多话不能像以前一样随意说，牢骚也不能发，压力又大。难怪乾隆皇帝喜欢和坤，和坤能够给他解闷。所以，经理人要多和老板沟通，抽空和他多聊聊天，政治经济天文地理都可以聊，让他的心情宽解，而且趁机讲点故事给他听，影响一下他的思想。　　　　
　　对老板也要适当地宽容，别指望他是个圣贤，刘备与诸葛亮的君臣故事几千年才出一个，别太理想化指望这个500万大奖会砸在自己头上，也别指望改造老板，要慢慢地潜移默化地影响他的思想，引导他学习，他只要会去学习，就会有进步，改变是迟早的事，企业就有希望了，就怕那种根本不学习不接受新事物新思想的老板。　　
　　企业是老板辛苦打拼多年创下的家业，就像是老板的儿子，所以不管职业经理人如何敬业努力，也达不到对儿子般的关心，经理人只是个保姆，要保姆像带自己儿子一样带小孩，那是一件难事。因此，心胸再宽没有帝王思想的老板也不会把企业交给一个职业经理人随便玩，毕