友情提示：如果本网页打开太慢或显示不完整，请尝试鼠标右键“刷新”本网页！
聘谁-第5部分
快捷操作: 按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页 按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页 按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部! 如果本书没有阅读完，想下次继续接着阅读，可使用上方 "收藏到我的浏览器" 功能 和 "加入书签" 功能！
嫣嘎畚颐堑那榭觥Ｎ颐乔蕴苏√富啊！�
扎巴尔很震惊，简直不敢相信自己的耳朵，但他想让这选手透露更多。于是抑制激动的情绪，板着脸，问道：“那他怎么说你呢？”
剩下的就毋需多说。运用心理威慑法，可以发掘出一个人的惊天秘密。
第四个问题的第二部分：“你会给曾加入的团队评几级？”很适用于招聘经理人，关键是弄清应聘者将如何组建强大的队伍。当他们加入一个新团队时，是接受团队原本的做法，还是发动变革，让团队做得更好？他们会做出何种改变？需要多长时间？另外，也可拿团队去威慑。你可以问：“当我询问贵团队成员时，他们将怎么评价你作为经理的强项和不足？”
你为何终止那份工作？
升级面试的最后一个问题最能洞悉内幕。应聘者在每份工作上有没有晋升、被人挖走或是被老板开除？他们是按职业生涯规划跳槽，还是追逐什么东西？他们自己怎么想？老板对其离去又怎么看？
A 级选手备受老板珍视，B 级和C 级选手则不然。有一点很重要：务必搞清选手是做得成功但主动离开（如A 级选手），还是“掉队”（如B 级或C 级选手）而被老板“请”走。A 级选手业绩卓越，他们离去时老板黯然不舍。B 级和C 级选手业绩不佳，被老板劝退甚至是强行驱逐。别接受那种含混的回答：“我跟老板不打交道。”这等于白说。要充满好奇，找出原因，紧咬不放，直至看清到底是怎么回事。
在替一家公司面试一位前销售副总裁时（新职位将是CEO），我们真真切切地体验到了最后一个问题的威力。在了解销售副总裁以前的工作时，我们问道：“你为何终止那份工作？”
他回答道：“我跟老板存在观点分歧。”
这让我们非常好奇。“怎么回事？”我们追问。
他回答道：“唔，事情的导火索是一次董事会。我跟CEO 都在场。董事会给CEO 施加巨大的压力，因为我们的销售不达标。”
“差了多少？”我们问道。
“只完成任务的75％ 。董事会很不高兴。他们连发炮珠地质问，让CEO 有口难辩。最后，CEO 被逼到极限，爆发出来：‘如果下一季度再不达标，我们就换销售副总裁！’那就是炒了我！”
“你怎么反应？”我们问，觉得接下来会有好戏。
“我，”他说道，“我盯着CEO 的眼睛说：‘你知道吗？你妈给你取名字时真有远见！’”
我们当时很紧张，不知道下一幕将如何。另外，还有成堆问题想问。“他叫什么名字？”我们最终忍不住问。
第4章 选拔：考察选手的4 次面试（8）
“唔，他的教名是理查德（Richard），但他常用昵称。”（Richard 的昵称为Dick ，在俚语中指*。——译者注）
我们无法保持冷静。这家伙居然当着董事会的面侮辱他的老板！“然后呢？”我们敦促他继续说。
“董事会认为我是冲动，但理查德不这么认为。他休会15 分钟，把我叫进办公室，然后把我炒了。”
啊哈！现在我们“套”出来了。但我们还是好奇心重。这故事太精彩了，不容错过。“他开除你时，你怎么反应？”
“我说：‘你知道你的问题在哪儿吗？没人给过你教训！’然后，CEO 说：‘谁会来教训我？是你吗？’”
一丝笑意爬上候选人的面庞，但是苦笑。在先前的面试中，我们了解到他很怀念高中时在曲棍球队担任点球主罚队员的日子。
“那你是怎么干的？”我们煽风点火。
“我打了他！”
好奇害死猫（西方谚语，是说好奇心很难抵挡住。——译者注）。我们再也抑制不住了：“你是怎么打他的，说明白点？！”
“是朝整张脸攉过去的。我出手很重！”
“然后呢？”我们都坐不住了。
“他以此为由开了我。我跟老婆说这是‘一掌300 万’。”
“怎么说？”
“我在公司拥有300 万美元的期权，但是，打了CEO 后，唉……呃……就没有啦！”
哎哟！
听到这，我们就没什么再多问的了。开始时是“观点分歧”，结果却是“一掌300 万”！这个例子最惊人的不是故事本身，而是销售副总裁本人，那个打人的家伙，在面试中自爆丑闻。在升级面试中，此类事情时有发生，让人讶异不已。因此，我们早就知道：不要妄下判断，让好奇心帮你发掘出真相。因为你永远都不会完全了解对方的真面目。
进行高效的升级面试
在实践升级面试时，可把一个人的职场故事划分为“章”。每一章是单独的一份工作，或三五年内做的几份工作。比如说，我们公司面试过一位有整整36 页简历的应聘者，此人是音乐影视方面的从业人员，既亲自表演又充当教练，他列出了所有的工作项目、作品和荣誉。
在面试中，斯玛特的顾问迈克尔？豪根（Michael Haugen ）先花10 分钟跟此人一道分析每阶段从事的工作类型，把简历分成8 章。这种分法虽不完美，但每章的内容与三五年内做的工作相对接近。
接着，豪根针对每章提出上述5 个问题，从最早的工作开始，一直问到眼下。记住：我们一再强调，顺序很重要。不要使用“倒推法”，先问现在，再问从前，这样会让选手思维紊乱。相反，要按时间顺序去梳理整个职业生涯，使其重现。选手会沉浸进去，告诉你他们的故事，在聆听的过程中，你会感觉到他们的职业画卷在眼前逐渐展开。
通常，升级面试需要花费3 个小时。为市值数十亿美元的大公司面试CEO 需花费5 个小时，面试初级职位则需要90 分钟。最终时长将由两点来确定：（1）选手职业生涯的长短；（2）你划分的“章”数。这种面试安排会让你双重受益：首先，它鼓励你认真进行筛选面试，这样你就能把大部分时间留给升级面试，考察最佳选手；其次，你能详细了解选手的情况，降低招聘失败率。
在升级面试中，你花费1 小时，可帮未来节省数百小时，因为你不会聘进C 级选手。因此，时间的投入产出比还是很可观的。实践中，你作为招聘经理（招聘CEO 时是董事会），会禁不住爱上升级面试。你负责招聘，也要承担聘错人的后果。能否招来A 级选手，决定了你职业生涯的成功度和幸福感。当选手泄露出许多信息点时，你需要在场作出英明决定。书包 网 。 想看书来
第4章 选拔：考察选手的4 次面试（9）
另外，我们还推荐你跟同事（可以是人力资源部员工、团队的其他经理或成员，甚至是前来学习和观摩此方法的人）共同主持升级面试。二人协力会让面试更轻松。一人可以提问，另一人可以作笔记，或者两人每样各做点。不管怎么样，集思广益总比单打独斗好。
开始时，你可以运用下面的开场白：
谢谢你今天过来。我们已经说过，会按时间顺序了解你的工作经历。对每份工作，我们会问5 个核心问题：聘你去是做什么的？你最骄傲的成就是什么？做那份工作的低谷是什么？你跟谁一起共事？你为何终止那份工作？面试结束时，我们会了解你的职业目标和渴望，你也有机会提问。
面试中，80％ 的时间是在这个房间进行。如果双方感觉良好，我们会打电话咨询你提供的证明人，以完成此轮面试。
面试听起来好像很长，但会进行得很快。我需要保证你有机会说全自己的工作经历，因此会掌控整个交谈的节奏。有时候，我们会要你多说些某阶段的工作情况；有时候，又会要你讲下面的。我们会保证留出足够的时间，了解你最近且最相关的工作。对面试过程，你有疑问吗？
预先说明情况会让选手放松，从容翻开他职业生涯的新篇章。
掌握经典策略
现在，你对升级面试已有基本了解。数千名经理人学会这套方法后，经常在我们面前感叹：简单的谈话却能套出无数相关的信息。可是，初次演练者还是会遇上难题。我们收集反馈，提供了5 大经典策略，保证你面试时轻松高效。
经典策略1：学会打断选手
你必须打断选手，这无可避免。否则他会一口气说上10 个小时，还全是不相干的事。他正兴致勃勃地告诉你在肯塔基州的办公室旁有一座难闻的养猪场，你忍心打断吗？可是，任其滔滔不绝下去才是最不能容忍的。这会让他没有时间去讲工作上最重要的事。所以，一旦话题脱轨，马上拉回来。每3 ～4 分钟你就需要打断一次，对此要做好心理准备。
面试中，打断对方既可以做得很巧妙，也可以很鲁莽。鲁莽的方式是：举胳膊叫停，口中说“等等，等等。就此打住！我们言归正传好吗？”这暗示选手言谈不当，让他充满羞愧，不敢多说。这样做之后，你再让他开口畅谈就难了。巧妙的方式是保持笑容与兴致，听完一段予以总结，用不打击人的方式转移话题。你可以说：“哇！公司旁边那座养猪场肯定臭气熏天！”选手会点头赞同，说“是的！”并感激你的尊重。然后，你迅速转移话题：“你刚才告诉我，要发起那次直邮活动。我想听听是怎么回事？进行得怎么样？”感觉到气氛的不同吗？“要你闭嘴”会让选手心灵受创，不愿再透露情况。
“我想多了解这个那个”会让气氛融洽，让选手跳到相关的新话题上。保持高度融洽有利于得到最珍贵的信息，因此，你要学会“礼貌”地打断。
经典策略2：运用“*”法则
如何辨别对方所说成就的大小？运用“*”法则吧。这3 个“P”就是跟以前（Previous ）比、跟计划（Plan ）比、跟同事（Peers ）比，可以帮你明确做出的成就到底有多大价值。你可以这样提问：
1。 你的业绩跟前（Previous ）一年相比怎么样？（比如说，此人今年实现了200 万美元的销售额，而前一年才只有15 万美元。）
2。 你的业绩跟计划（Plan ）相比怎么样？（比如说，此人实现了200 万美元的销售额，而计划才是120 万美元。）
第4章 选拔：考察选手的4 次面试（10）
3。 你的业绩跟同事（Peers ）相比怎么样？（比如说，此人实现了200 万美元的销售额，在30 名同事中排第一；而第二名才实现了75 万美元。）
经典策略3：辨清“排斥力”和“吸引力”
业绩优秀的人经常被好机会吸引走。业绩差的人经常被公司排斥走。若一个人20％ 甚至更多时候都是被排斥离岗的，那么别雇他。根据我们的经验，这个人很有可能是B 级或C 级选手。下面是鉴别方法。问出“你为何终止那份工作？”然后，你会听到两类答案：
1。 排斥力。“辞职既有我的原因也有老板的问题”，“我该离开了”，“我跟老板合不来”，“提拔茱迪没提拔我”，“我权力被剥夺了”，“我没完成业绩，位置岌岌可危”，“我狠狠地打了CEO ，结果丢掉了300 万美元的离职补偿”。
2。 吸引力。“我最大的客户聘请我”，“从前的老板找我回去担任更重要的工作”，“那个CEO 要给我连升两级”，“以前的同事去了竞争对手那里，向他的老板推荐我”。
经典策略4：描绘景象
若你脑海中能勾勒出景象，那么就理解了选手的话。泰德？比利里斯（Ted Bililies ）——斯玛特公司总经理称此能力为“移情想象”。“移情想象”可帮你跳过无实际意义的一般回答，追问具体细节，从而真正领会其中含义。
韦恩？休伊曾加（Wayne Huizenga ，他推动6 家公司在纽约证券交易所上市并创办了3 家世界500 强企业，在美国空前绝后）解释说：“你要学会换位思考。上份工作中发生了什么事？为什么没做成？你必须钻进对方心里，弄明白他们为什么那样处理问题。”
譬如，选手说她擅长交流。千万别自行理解。要充满好奇，弄个明白。你可能得知：（1）她擅长起草公文，负责公司的往来函件和市场宣传资料；（2）她却不擅长言语表达。这两项事实会帮你穿过“擅长交流”的表面，洞悉她真正的能力。
经典策略5：适时而止
亲自主持升级面试有一大优势：你可以通过观察对方的肢体语言来发掘真相。人们撒谎时都会做出相应的肢体动作。事实证明，最大的玄机存在于你所见与所听的不一致当中。如果某人说，“我们做得很好”，屁股却坐不安稳，目光下垂，嘴巴紧闭，这就是喊“停”的信号。如果发生这样的情况，请把握进程，保持好奇，看看他做得究竟怎么“好”。这可能揭露出他不愿你知道的真相。
此举并不是打探是非，那永远不是升级面试所提倡的。如果你变得像个调查记者，或者像个八卦专栏作家，就需要认真地纠正做法。要把自己当成传记作者来采访选手。你既要了解对方的总体情况，又需要知道具体细节，填充事实，补充资料。如此以来，你信息全备，就容易作出正确的招聘决定。
专项面试：了解更多选手信息
升级面试覆盖面广，基本上可以帮你确定该聘谁。跟同事协力进行，可收集到大量信息，作出判断。其实，我们看到好多人只进行了这一次面试便招到了合适的英才。
不过，我们推荐多做一步：专项面试。它是斯玛特A 级面试法选拔步骤的第三条支柱。专项面试能帮你获得更多有关候选人的具体信息。实际上你是拿起放大镜进行考察，这样你就会看清“准入选者”是否合适。该面试还让团队其他成员有机会参与招聘过程。
我们觉得这样做极有价值，但要提醒几点：首先，确保同事们知道，这不是再来一次升级面试。另外，要强调人人按规定去做。否则，一些同事可能用上错误招聘术，得出错误结论。。 最好的txt下载网
第4章 选拔：考察选手的4 次面试（11）
专项面试与常用的行为面试（面试官要选手举出事例或现场对一些观点进行思考、评价，从而考察选手的某些素质。——译者注）很像，主要差别是它针对记分卡上的成果和能力两项，而不是含糊的岗位描述或管理者的直觉。虽然你已经清楚该聘谁，但还是再确认一下：岗位非此人莫属！专项面试就是帮你提高成功率。
跟A 级招聘法的前几轮面试一样，所提问题都很简单。我们建议你用这些问题引出交谈。得到回答后要充满好奇，用上、“什么”“如何”、“告诉我更多”等去追问，打破沙锅问到底。假设你在招聘销售副总裁。填制的记分卡上有4 项成果要求：
1。 截至本年度12 月31 日，把国内销售额从500 万美元提升到600 万美元；在未来5 年内，每年保持20％ 的增长率。
2。 每年产品组合的毛利率不低于45％ 。
3。 升级销售部门，确保至少90％ 新雇员都是符合记分卡要求的A 级选手。3 年内，通过招聘和培训，要让团队内至少90％ 雇员都是A 级选手。鉴别清楚之后，90 天内清除所有C 级选手。
4。 制定销售计划，在年度计划周期内报经CEO 批准。
除此之外，假如说你确定有6 项才能对胜任岗位极为重要：
1。 积极进取
2。 坚持不懈
3。 聘用A 级选手
4。 让人尽其责
5。 说到做到
6。 坦诚接受批评和反馈
尝试安排3 名团队成员按此记分卡能力要求执行专项面试。第一位负责考察前两项成果和前两项能力，
快捷操作: 按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页 按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页 按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部!
温馨提示： 温看小说的同时发表评论，说出自己的看法和其它小伙伴们分享也不错哦！发表书评还可以获得积分和经验奖励，认真写原创书评 被采纳为精评可以获得大量金币、积分和经验奖励哦！