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写给经理的教科书-第4部分
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晋升部下所遇到的最大问题，莫过于来自于他人的嫉妒之情了。
作为可化解这种危局的手法之一，让将要晋升的部下忍气吞声地升职，同时，将他调往其他部门。
未得到晋升的部下和已经晋升的部下脱离了接触，所产生出的嫉妒就会减小。而对即将得到晋升的部下来说，更换部门正好成为其拓展视野的天赐良机。
此外，对经理来说，让修成正果的部下获得晋升，并派往其他部门做“卧底”，作为构筑公司内部政治博弈网络的一个环节也非常实用有效。当然，就算部下调换了部门，也不能就此中断与该部下的联系。
问题9 资深主管不理会命令（1）
据说猩猩的DNA与人类存在高达98％的相似之处。它们的社会与人类一样，都是金字塔型。当地位低的猩猩遇到地位高的猩猩时，会百般谄媚，神态令人哑然失笑。猩猩的世界也存在着权力斗争。为了推翻大当家的统治，二当家、三当家联手挑战大当家也是屡见不鲜。
主管向经理叫板，也基本上出于本能。因此，突然受到来自于自认为关系良好的主管的袭击，也就不足为怪了。要决出胜负，只有做到出其不意，才会有较高的胜算。因此，如果对受到突然袭击毫无准备的话，就会手忙脚乱；如果不能保持冷静，就无法作出合理的应对。将资深主管的叛乱扼杀于摇篮之中
由于资深主管对经理的死穴了如指掌，集中全力专攻死穴的话，这会让经理穷于应付。
这些主管对于如何向副总经理等高层疏通关系，也得心应手。因此，一旦应对有误，可能危及经理的前程。
导致这种事态的原因是，对于晋升经理希望渺茫的资深主管来说，日常工作中很少能感受到新鲜感与挑战，所分配的工作似乎全都索然无味。
或许对方有这样的焦虑：如果总是如此平庸的话，就有可能在主管的位置上终老一生。偏偏他们对于自己拼命工作，结果却止步于主管的现实难以接受，一有机会就想得到更进一步的升迁。而你，正是他们前进道路上的绊脚石。
绝不能姑息养奸。
作为解决这个问题的方法之一，可以在前途无量的优秀主管与资深主管之间，来一场业绩竞赛。
此计成功，则主管们根本无心去攻击经理，相反，他们会为得到经理的青睐而争相表现。这个计策也会为整个部门业绩的提升做出显著贡献。
此外，将劳神费力的新人教育交给资深主管，通过让他去完成人才培训这种重要而困难的工作，使其真切地感受到“自己正在学习将来作为经理必不可少的技能”，也非常有效。
经理仁至义尽，资深主管却依然不依不饶时，就要留心收集该主管不服从行政命令的证据（如邮件或其他部下的证词等），向人事部反映，并在法律范围内，采取适当的措施加以解决。
对无正当理由，蓄意破坏团队和谐的人，为了警示其他部下，应拿出毅然决然的态度来应对。
树立自己的权威
对部下来说，经理最好是个态度随和的人，但随和不等于懦弱。一旦经理变得懦弱，在部下心目中的形象就会发生动摇。
平时注意树立经理的个*威，可以在很大程度上避免受到部下的无端攻击。
所谓树立威信，简单说来就是给自己建立起“权力的品牌”。就像孔雀开屏一样，即便是虚张声势，也给人以屏息凝气之感。
不受权威影响，不向权威低头的职员并不多见。因此，经理应当善加利用权威性。而树立权威的方法有很多种。
树立权威，最简单易行的方法就是让部下明白经理的政治网络非常广泛，甚至直达经营层。可以不经意间提及自己和副总经理、董事会成员等一起去打高尔夫，和总经理一道去喝酒并受到表扬，常被公司内部通讯提到等。
从这些话中，部下会得出这样的结论：从公司内部政治博弈的角度来看，与这位经理分庭抗礼的话，自己是不会有好果子吃的。
长久以来，在世界范围内，独立的办公室、宽大的办公桌、闪闪发亮的钢笔、通过秘书来联系、剪裁得体的套装、价格昂贵的钟表、高级外国车、品位一流的会员制酒吧等都是树立权威的常用方法，其主要目的是炫耀“等级差别”，以此来强调自己生活在与众不同的世界，并在他人心目中树立起自己的形象。 。。
问题9 资深主管不理会命令（2）
就连伟大的科学家牛顿，同样也未能免俗——据说他曾支付过一笔钱，使自己在大学食堂中的座位顺序更靠前些。
世界上任意一家银行，其总部大楼之所以庄严肃穆得令人吃惊（其中有的甚至达到重要文化遗产的级别），正是为了突出大众对银行寄予厚望的稳重感。同样地，让自己具备“历史般的厚重感”，也有助于树立权威。
有人认为学历、证书无法代表人的实力。然而，作为品牌来说，学历、证书仍具有非常重要的价值。只要想想在日本已日益成为社会问题的假文凭、文凭工厂的大行其道，就会恍然大悟了。求助于文凭工厂无疑是件可耻的事。而去正规的在职大学进修获得学历或通过努力拿到资格证书，其意义就不单是获得知识那么简单了。
除学历、证书以外，我们还可以举出其他社会认同的方式，比如，接受杂志采访而出现在报道中、著书立说、身为著名博主等。多数人都喜欢主流、正宗所带来的安全感。他们对这种权威深信不疑、极力讨好的心态是很难改变的。
尤其是在公司组织中，这种树立权威的行动之所以如此重要，是因为从结果来看，决定晋升的人事评价无论怎么改变，主观因素仍然占据很大份额。
作出晋升决定的人也是一样。如果支持该人事评价的权威性不够，则评委们理所当然会对作出晋升的重大决定惴惴不安。
最终胜出的人并非多数人心目中认为“要是那个人的话，就是当然之选”的众望所归的人物，而是无论在哪个世界，都晋升无望的人。存在于上述真实事件中的玄妙，正是这种权威力学作用的结果。一心只想着树立自己权威的人，是丑陋的。不过，如果因此就对那些断言权威毫无意义的人所说的话深信不疑，就显得太天真了。本章要点如何应对将要发生的问题向Ｃ级职员提供“可以做好的工作”，以此来提升对方的士气与能力。
不能以“自己能做到的事，别人也能做到”这样的想法来“换位思考”。为了不因“当意识到时，部下已找好了下家”而措手不及，平时就要注意对部下进行观察，同时，建立起公司内部信息网络，保证自己能够在第一时间获取准确情报。部下“我想辞职”的说辞，多相当于“请听听我真实的想法”的暗示。
为了及时发现部下心理疾病的征兆，应学习心理健康方面的基础知识。同时，可以请具有敏锐洞察力的职场女性告诉自己状态异常的职员。
解决与外国人之间产生的问题，分清是“文化差异”还是“态度问题”最为关键。
如果是“文化差异”，则必须向上司报告，并慎重应对。即使遭遇猎头，也不要急着跳槽。以长远的眼光与之交往，是明智之举。如果被派往海外长驻，应考虑到回国后职位难保，而及早做好准备。现实中，判断工作合法性的依据，常在于自己的经验与感觉。
不过，在海外，经验不可靠的情形也不鲜见。应予提升的不该是唯唯诺诺的人，必须是将整体利益放在首位，能够无私工作的人。
通过让部下相互竞争，或给予重要而困难的工作，将资深主管有可能引发的叛乱扼杀在摇篮中。对自己的政治力作出暗示，平时注意树立自己的权威，也有着重要的意义。
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策略1 正确认识自身的弱点
据说在美国海军的飞行训练中，口口相传的是这样一句话：“胆大妄为的飞行员是活不长的。” 说到职业规划策略，总是给人以一往无前的印象。其实职业规划的确立，始终是要以回顾过去为起点的。
找出自己的“失败模式”
能够当上经理，肯定也积累了大量的基础性工作经验。应从上述经验中，找出自己的“失败模式”。也可以接受类似于对人才进行客观测试这样的由专家提供的咨询。
应充分认识到自身的弱点，并发现可视为“失败模式”信号的早期症状。即便要从根本上克服自己的弱点存在困难，找出自己的“失败模式”后，也能利用技巧来避免遭受相同的失败。
为了获得完美的职业生涯，仅仅通过发挥自己的长处来建立功勋是远远不够的。即使工作了相当长的时间，能立下大功的机会仍然很少。
基本的工作态度是，不要去想立什么大功，而是应当找出自己的“失败模式”，小心谨慎地加以回避，全力减少失败。不要受“别怕失败”这句老生常谈的蛊惑。
尤其是，日本的人事评价制度为减分法，因此，首先应努力远离失败。
控制愤怒时的表现
“发怒”时的感情宣泄通常被认为是“失败模式”的前兆之一。如果不善加控制这种感情，成功势必会从自己的手中溜走。
盛怒之下作出的判断，其目的只是出气，绝不会成为合理的判断。在胜负的世界中，通过故意激怒对手，来使其失去理智，是自古以来就广为采用的心理战技巧。
如果无法压抑住自己的怒气，应控制在“觉得非常遗憾”的范围内，尽量心平气和地陈述导致自己发怒的事实。盛怒之下的胡言乱语，绝对应当避免。
尤其应当注意的是，不能在盛怒之下发邮件。
电子邮件本来就是容易产生误解的交流工具。想必大多数人都曾有过因电子邮件而无端引发关系紧张的苦涩经历。此外，电子邮件的交流过程，会以记录的方式半永久地保存下来，这也是不容忽视的一点。
认识到自己的不足
说到“失败模式”的另一个前兆，还可举出“过高估计自己的理解能力”这样的例子。
人们常说：“井蛙不可语于海。”而“不知自己到底知道些什么”则正是工作上的巨大陷阱。为了逃离这种状态，应当始终摒弃那种为了独占功劳，而事必躬亲的做法。当遇到过于复杂的问题时，就算是为了争取时间，也要毫不犹豫地寻找解决该问题的最佳人选。
那些因急于立功，而无法退一步冷静地观察局势的军队，其行动直来直去，很容易被对手战而胜之。
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策略2 具备英语能力
今后，国内市场将随着少子老龄化的趋势而陷入衰退，加之日本的劳动力人口剧烈减少，在此背景之下，今后外国市场与劳动力的重要性，将日益凸显。如果不会英语，几乎就无法开展工作。外国人成为上司或部下的情形变得司空见惯，而派驻海外的机会也会不断增加。如果连英语都不会，是会被部下瞧不起的。
英语是工作必需的工具
许多人认为“未来将是中国的时代”，因此，英语还没打好基础，就匆忙开始学习汉语或其他语言。然而即便是被认为未来时代核心的中国，据说在今后十年内，将成为会说英语的人口排名第一的国家。以知名博主的身份定居在硅谷的咨询师渡边千贺先生，在其著作《人类20》一书中，作出了“到了2050年，世界上的半数人口都会说英语”的大胆预测。
此外，从网上的信息量来看，用英语表达的远多于用日语表达的。梅田望夫先生（畅销书《网络进化论》的作者）在与享有世界声誉的松本行弘先生（编程语言Ruby的开发者）的对话中，也认为“英语圈网络是日语圈网络的十倍”。
将英语看做是工作所必需的工具，尽快掌握它吧。
我们完全没必要追求像母语是英语的人那样，将英语用得非常地道。世界范围的职场，说得最多的，既不是美式英语，也不是英式英语。用得最多的还是“洋泾浜语”（又称作“北京语”或“皮钦语”。即在汉语交流中，不时夹杂外语。这样的语言形式，最早流行在20世纪初的上海滩，当时被人戏称为“洋泾浜”——编者注）。
一个不争的事实是，现在许多有能力的人士都非常习惯这种交流方式。
著名棒球选手一郎，无论比赛或训练结束得有多晚，也从不会对清理自己的棒球手套敷衍了事。这已成为人们耳熟能详的逸事。
据曾写过一郎专著的罗伯特·怀廷讲述，在美国大联盟中，一郎是唯一一位自己清理棒球手套的选手。我们恍然于一郎的成功。
经理人更应如此。要想获得成功，就不能把英语当做是可有可无的工具而不加理会。
英语能力的培养，需要踏实而长期的练习。在切实掌握英语之前，往往需要花费相当长的时间。
“我很忙，每天都疲于应付诸多事务性工作。”的确，工作忙碌是我们这个阶段的常态，然而每日抽出一定的时间，不间断地进行严格训练，仍然是非常有必要的。
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策略3 建立松散而广泛的人际关系网
我们将只有数面之缘的熟人之间的关系，看做是“松散的关系”；而将与此形成对照，与家人、亲友及关系亲密的同事之间的关系，看做是“密切的关系”。人们常常以为“密切的关系”远比“松散的关系”重要，其实不然。“松散的关系”也能起到重要的作用。
首先以这种理论为基础提出假说的，是美国的社会学学者马克·格兰诺维特（Mark Granovetter ）教授（现执教于斯坦福大学）。20世纪70年代初，在攻读博士期间，他曾就人得到新工作后如何利用人际关系网进行了研究，并有了令人感兴趣的发现。
从研究结果来看，有超过半数的人在得到新工作后，不知道利用个人关系，即所谓的“门路”。这些门路当中，超过80％的是“松散的关系”。就职时，因“密切的关系”而成功的案例，连20％都不到。此项研究表明，“松散的关系”所带来的信息有益性不可忽视。
密切的关系也会有负面影响
密切的关系常在社会地位、价值观都相似的人之间形成。人本来就会对价值观与自己酷似的人抱有好感。有共同语言的人结为至交，关系网会在彼此相似的人之间不断扩大。
而这种“集团化”也存在负面特征——会排斥价值观不相似的人。以密切的关系结成的集团与其他集团老死不相往来的可能性相当高。
形成密切关系的集团，简单来说，就是“关系和睦的集团”。在集团内，存在这样的心理倾向：比起就意见的正确与否进行争论，人们更重视维持彼此之间的关系。由于本来就具有相似的价值观，因此提出反对意见的概率较小。大家都知道的是，哪里有思想的碰撞，哪里就会有智慧的火花。显然，该集团在创新的拓展上会束手束脚。
将这种现象放到工作中，也很难让人高兴得起来。一旦目光短浅，无法容忍不同的价值观，也就不可能作出合理的判断。
公司外部圈子对经理的必要性、不同行业交流会或文化交流会的重要性，都可以通过与之相似的理由加以说明。
另一方面却是，只有具有相似价值观的人聚在一起，文化才会成熟。建立起优秀而独特的企业文化，是事业成功的一个重要因素。作为结论，我想强调这样一点：“不能一味顾及密切的关系，而应珍视松散的关系。”
和心意相通的友人喝上一杯，是件惬意的事。不过�
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