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领军之道:毛泽东军队管理思想的现代价值-第7部分
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多年来，国内媒体一直宣扬人民解放军战无不胜。其实，这是一种正面宣传。天下哪有不打败仗的军队？由于主客观等多方面的原因，历史上我军打败仗，部队被打垮、打散的情况是很多的。但由于建军宗旨深入军心，部队由此产生极大的凝聚力，以致被打散后还能重新集聚，甚至一个不落地跑回来。罗荣桓元帅在回忆井冈山斗争的文章中，就讲过这么一个例子：“毛泽东同志曾率领三十一团的三营，下山去接应二十八团由湘南返回井冈山。夜间通过桂东地区，遭到敌人袭击，部队当时被打散了，大家很着急。但第二天清晨一集合，只少了一个担架兵。谁知当部队回到井冈山上时，这个担架兵早已回来了。”《星火燎原》（一），“中国人民解放军三十年”征文编辑委员会编，人民文学出版社1964年版，第116页。如果哪个企业能有当年红军一样的凝聚力，不用说，它肯定会“基业长青”。
我军的历史充分说明，志同，才能道合；心往一处想，劲才能往一处使。要想巩固组织，凝聚军心，最重要的就是确立一个明确的宗旨，并使之深入人心。
一部中国改朝换代史也很能说明些问题。为什么所有的农民起义军都要打出“替天行道”的大旗？就是因为只有这样才能招揽和团结天下豪杰。如果起义队伍一开始就挑明，打天下是为了某某首领最终当皇帝，试想，会有多少英雄能死心塌地为之卖命呢？
现代企业管理十分强调核心竞争力，认为理念体系是核心竞争力的重要内容。因为共同的理念是企业与员工间的黏合剂。只有以共同的事业为纽带，以美好的愿景来感召，才能将员工组织起来、凝聚起来。如果只以金钱为媒介，员工与企业之间的联姻不可能长久。所以，企业也必须扯出“理念杏黄旗”，把员工统摄到宗旨的大旗下。理念有多大，事业才能做多大。
《公司为谁而生存》一书多处讲到这个问题：不解决宗旨问题，员工会感到“他们只不过是公司机器中可损耗的部件”，是公司用以达到其赢利目标的手段。“它带来的结果就是员工对公司的忠诚受到严重侵蚀。”老板投市场的机，员工投老板的机，自然难以产生凝聚力。相反，如果哪个企业能够让员工感到“这是我们的事业，这是我们的公司”，该企业就一定能异常巩固，长盛不衰。
上述道理十分浅显，可遗憾的是，至今仍有一些管理学家反其道而行之，到处宣传所谓的“打工意识”，认为只有强化了员工的“打工意识”，才有助于解决老板与雇员界限不清的问题，理顺公司的产权关系。关于这种错误理论给企业管理带来的消极影响，曾先后在四通公司、华为公司担任过高层领导的李玉琢，在其新作《我与商业领袖的合作与冲突》一书中，结合四通公司的发展演变，提出了明确的看法：“‘做中国的IBM’和‘我们大家共同来努力干一番事业’曾将无数人才从四面八方集合到四通的旗帜下，人们在四通宏伟目标的激励下，充满了创业的热情，几乎没有谁计较过什么。”可20世纪90年代初，四通公司第二代领导人为了配合股份制改造，开始提倡“打工意识”，甚至在公司内部组织了关于“打工意识”的大辩论，将员工们的思想搞乱了。“在此之前，人们认为四通是大家的，为四通的成绩而骄傲，也为四通的困难着急。”而提倡“打工意识”后，大多数人对四通公司开始不关心，失落与失望成为伴随四通公司没落的基本情绪。四通公司后来的败落，固然有经营决策失误等方面的原因，但这些问题是明摆着的，并不难纠正。而“思想上的失败，意识上的混乱——把四通经过长期实践形成的、深入人心的企业文化，强硬地用一些十分错误的（至少是可疑的）东西来替代——是无法扭转的。以这次辩论为标志，四通从根底上完了”。
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总之，成功的企业讲究“大道无术”，即靠共同的愿景去吸引人、团结人，而不是凭借小恩小惠、小的招数。凡是敢拍胸脯说自己有把握留住人才的企业家，没有一位靠的是金钱，金钱买不来忠诚。道理很简单，总会有人舍得为真正的人才开出更高的价钱。所以，企业维系人心必须靠精神纽带。优秀的企业不但是一个利益共同体，而且一定是精神共同体。如果将企业比作取水灌溉社会之桶，那么，宗旨就是桶上之箍。
现实中的企业总会有人员的进出流动。根据杰克·韦尔奇的“活力曲线”，为保持员工队伍的活力，企业必须不断地进行吐故纳新。因而，管理者经常遇到的一个难题就是如何裁员。越是优秀的企业，这个问题就越突出。因为，优秀企业平时要求员工“以企业为家”，自觉地为企业发展作出奉献。可当经济不景气，企业经营遇到困难时，这个“家”又要将员工裁掉，这似乎有些自相矛盾。前几年网上影响很大的帖子“联想不是我们的家”，反映的就是这一矛盾。怎样解决这一矛盾，如何自圆其说，企业家和学者们大伤脑筋。杰克·韦尔奇的思路是，企业不可能保证员工“终身就业”，只能通过良好的培训和激烈的竞争，培养员工的“终身就业能力”。因为对员工来说，这种能力才是最根本的、最可靠的。所以，管理者不要怕被别人指责为“残酷无情的社会达尔文主义”，该裁员时不要手软。国内一些学者话说得更绝：关爱员工，对员工负责，那是为收买人心不得不说的好话，老板自己可千万别当真，处理这类问题，必须懂点“厚黑学”，要强硬、强横，而不能心慈手软。
从我军经验来看，这个难题只有靠宗旨才能破解。无论革命战争年代，还是和平时期，我军都经常有人员进出。做退役官兵的思想工作，最根本的说辞就是：这支军队的宗旨是为人民服务，参加这支军队便意味着愿意为人民利益作出奉献牺牲。当初参军是部队需要，是来为人民服务的；如今退出现役，同样也是部队的需要，也是为了人民的利益。这好像是大道理。可仔细想想，除此之外，还有什么道理能够真正把这个问题讲圆？
实际上，在和平时期，部队每年都有三分之一以上的士兵要退出现役，军官转业的比例也相当高。我军就是靠持续的宗旨教育，来破解人员退出这一管理难题的。近20多年来，我军先后进行过多次精简整编，总人数由五六百万锐减到200多万。期间，根据军委和总部下达的命令，不少部队被撤销番号。所属人员除少数分配到其他部队或改编为武警外，多数被安排转业。对这些部队的官兵来说，这可是人生的重大转折。眼看着老部队几十年的光荣历史就要在自己这一任画上句号，眼看着几十年的军旅生涯即将结束，其悲怆之情，痛惜之感，常人很难体会。可因为有了长期宗旨教育打下的思想基础，有了服从人民根本利益的大局意识，这些部队的官兵大都能够正确对待这一变革。一些马上就要撤编的部队，官兵们不是忙着找出路、分东西，而是举行阅兵式。全体官兵列队肃立在操场上，最后一次接受检阅，向血染的军旗致最后一次军礼。其悲壮的情景动人心魄，足以让在场的所有七尺男儿流下热泪。如果没有宗旨，这一切能够想象吗？
随着信息技术的发展，如何依托先进的IT技术，重构业务流程，实现信息化，已成为当前企业管理的一个热点。信息化是一场深刻的管理变革，主要难度不在技术，而在原有业务流程的改造，以及与之相关的机构重组。据资料介绍，近些年上企业资源计划系统（ERP）、业务流程重组（BPR）的企业很多，可真正成功的只是少数。多数企业都因阻力过大而铩羽而归。总结企业信息化方面的经验教训，最重要的一点就是：信息技术的引进，业务流程的重组，必然引起机构的重新设置和权限关系的调整，实际上就是权力和利益的一次再分配。因而势必触及原有部门及人员的切身利益，遇到各种阻力。所以，信息化建设也好，组织再造也好，都必须以企业文化的变革为先导。而企业文化变革的要害和实质，就是让全体员工特别是中层以上领导，都清醒地意识到信息化的重要和必要，自觉地服从企业发展的大局。如果不用企业宗旨去统一思想，不讲小道理必须服从大道理，不切实转变员工看问题的角度和出发点，企业的信息化就不可能顺利实现。
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4对外宣传有了最大亮点
军队全心全意为人民服务，自然就能得到人民群众的全力支持。军队的性质决定了军民关系的性质。“军民团结如一人，试看天下谁能敌。”良好的军政军民关系是我军战胜强敌的根本保证。这个问题将在第九章展开分析。
总之，全心全意为人民服务的宗旨是我军战斗力、凝聚力的根本来源。正是因为有了这一宗旨，我军才能赴汤蹈火，义无反顾，粉身碎骨，在所不辞。这是毛泽东军队管理获得成功最大的秘密。学习毛泽东的军队管理思想，如果不深入研究到宗旨这一层次，那只能是学个皮毛。
管理大师彼得·德鲁克曾提出管理有三个经典命题，即管理者必须完成的三项重要而极不相同的任务：一是实现组织的特殊目的和使命，二是使工作富有活力并使员工有成就感，三是处理组织对社会的影响和对社会的责任。从上述分析可以清楚地看到，正是通过明确建军宗旨，贯彻建军宗旨，毛泽东才使这三项任务在我军管理中得以完成。
2001年，在21世纪管理国际研讨会上，美国德鲁克基金会主席弗朗西斯·赫塞尔本发表了题为“新世纪的使命管理”的演讲，提出“一切工作都源于使命，并与使命密切相关”，“你不需要为了管理而成为管理者，你是为了使命而成为管理者。你所做的一切工作，无非是与大家进行沟通，让大家接受这个使命，然后团结带领大家，朝着这个方向前进”。弗朗西斯·赫塞尔本在新世纪所倡导的，不正是70多年前毛泽东所做的吗？
二、解开对宗旨问题认识常出现的六种困惑
关于宗旨在我军发展中的重要作用，应该说历史已经作了结论。从理论上恐怕很少有人能够否认宗旨在管理中的价值。可在现实生活中，对企业家是否应该将创造顾客视为唯一宗旨，对企业员工能否真正接受这一宗旨，许多人仍存疑惑。在一些人看来，办企业的目的就是赚钱，为顾客服务只是赚钱的途径之一。也就是说，在市场经济条件下，不仅仅是个人，企业也是“主观为自己，客观为他人”。他们认为，国外管理学强调宗旨的重要，那是因为发达国家已经进入了知识经济时代。国内一些企业竭力宣传企业宗旨，只是为了在公众面前树立良好形象。他们根本不相信在目前国内的社会经济条件下，创造顾客的宗旨能够为企业家和员工真正接受，能够在企业管理中发挥作用。显然，如果对宗旨的认识问题不彻底解决，别的方面说得再热闹也没用。所以，从正面介绍了建军宗旨在我军历史上所起的重要作用后，需要对当前在企业宗旨问题上的一些模糊认识，有针对性地进行分析。
1信仰等精神需求能够成为支配性的人生需求吗
一些人怀疑宗旨的价值，主要来源于对人性问题的片面认识。在他们看来，人都是自私的，所有行为都是为了满足个人的物质需要，根本不可能有人将服务他人作为人生目的。自然人尚无可能，法人当然也不例外。所以，将为顾客服务作为企业唯一的宗旨，是根本不可能的。
要反驳这种观点，可以从历史及现实生活中举出许多与之相反的事例。不过，这恐怕不足以令人信服。有人会说，什么事情还能没个例外。少数人也许愿意奉献，可大多数人肯定不愿意。所以，靠举例是无法说清楚这个问题的，必须从理论上对人性特别是人的需求展开作些分析。
笔者认为，上述观点的主要错误在于，将人的需求等同于物质需求，又将这种物质需求视为固定不变的天性。而实际上，根本不存在所谓固定不变的天性，现实中的人，其需求都是后天形成的，每个人都有不同的需求结构。其中信仰等精神需求占重要位置和相当大的比重，所以，人对精神的需求有可能超过对物质的需求，甚至超过对生存的需求，成为压倒性、支配性的需求。这是从马克思主义人性理论引出的观点。笔者认为，只有依据这一观点，才能科学地解释异常复杂的人类需求现象。
前面讲到，所谓信仰就是将个体有限的生命与某种具有绝对价值的、超越性的东西联系在一起，并愿意为之奋斗、奉献直到牺牲一切的那个东西。人为什么需要信仰？为什么会出现为信仰而献身的社会现象？因为信仰对于人有多重意义和价值，其中最重要的就是为人提供安身立命的根据。说简单点，就是提供生命的意义。个体的生命都是短暂的，本身没有任何意义。世俗生活中人们追求的一切——金钱、权力、荣誉、亲情等，都会随个体生命的结束而失去。所以，作为唯一能够认识到无限存在的有限生命，人需要为自己寻找一个人生归宿，一个值得毕生为之奋斗的目标。这个目标对一个人来说很可能是虚无缥缈、可望而不可即的，但就像航船需要灯塔一样——也许永远无法驶达远在天边的灯塔，可对茫茫大海上的一叶孤舟来说，有没有前进的目标结果却全然不同。
信仰是伴随人类始终的精神现象。越是现代社会，人类越需要信仰等精神因素的支撑。这主要是因为，随着社会生产力的高度发展，人们的物质生活获得极大改善，越来越多的人从生活重压下解脱出来，生存基本不成问题后，为什么活着的问题便凸显出来。同时，现代社会的生活节奏明显加快，人们普遍缺乏安全感和稳定感；伴随着人们对物质方面与日俱增的依赖，人们在思想情感上越来越疏远；现代人很容易产生无依无靠的孤独感，迫切需要通过信仰等方式，获得精神支柱，与社会、与他人重建精神联系。
从这个观点出发，读者就不难理解，为什么在西方社会，科学技术越发达，人们的物质生活越富裕，宗教就越有市场；为什么在我国改革开放以来多数人的物质生活得到了改善，可不安、焦虑等情绪却在不断蔓延；为什么近些年各种宗教在国内的传播速度明显加快，甚至连“###功”这样的邪教也一度泛滥；为什么诸多人文社会科学方面的专家学者，要一而再、再而三地呼吁人们关注宗教信仰问题；等等。所有这一切都在向人们展示，信仰也是人的需求，现代人是多么希望满足这一精神需求。
话又说回来了，既然对人们现实物质利益鲜有帮助的宗教，都可以成为现代人愈来愈迫切的精神需求，都能有那么多的信众为之奉献，为之痴迷，为什么创造顾客，为顾客服务这类既能为员工提供人生意义，又能为他们带来现实利益的企业宗旨，就无法为管理者及员工接受和认同呢？
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核心价值观有什么用14
据报道，近些年西方发达国家发展最快，影响最大，被管理学界一致看好的，并不是企业，而是所谓非营利组织。这类组织五花八门，形式各异，但均不以营利为目的，主要是靠参加者的无偿服务，从事一些社会公益性活动。彼得·德鲁克等专家认为，这一现象的�
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