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[管理]职业经理人的变革经历-第20部分
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伙食标准每月比以前提高15元），早餐有稀饭、面条、油条、馒头包子等，比以前好多了，李卫已经非常满意了，每天都吃得饱饱的，看到这个食堂，他特别有成就感，总共算下来，公司花了不到四万元钱装修和置餐桌等，食堂就开张了，值！公司从总经理到基层员工都是一样在食堂排队打菜，只不过管理人员自己不用带碗，食堂提供专门的消毒餐具。后来，食堂又增加了小炒，员工吃不完的金额还可以购买牛奶、饮料等，后来食堂又装修了一间贵宾房专门接待客户。10月份，李卫看到部门经理写制度和程序文件经常加班，几个部门经理熬出病来，就要求中午食堂煲点老火靓汤给部门经理喝。
只有让员工生活无忧，感到公司对他是真心的关照，员工才会努力地工作。李卫很认同李嘉诚的一句话：我不是一个聪明的人，我对我的员工只有一个简单的办法：一是给他们相当满意的薪金花红，二是你要想到他将来要有能力养育他的儿女。所以我们的员工到退休的前一天还在为公司工作，他们会设身处地地为公司着想。因为公司真心为我们的员工着想。我绝不同意为了成功而不择手段，如果这样，即使侥幸略有所得，也必不能长久。
这句话加上任正非的话，就全了：企业文化粘合全体员工团结合作，走群体奋斗的道路。有了这个平台，您的聪明才智方能很好发挥，并有所成就。没有责任心，缺乏自我批判精神，不善于合作，不能群体奋斗的人，等于丧失了在华为进步的机会。那样您会空耗了宝贵的光阴，还不如在试用期中，重新决定您的选择。
这两句话决定了之后李卫如何用人：不适合的，试用期大家就好聚好散，免得耽误双方青春，过了试用期的，李卫认为他的优点大过他的缺点的，即使别人看起来有很多缺点，李卫也不轻易炒人，过了试用期，李卫决定留下他的那一刻起，就打算花上两三年的时间耐心的潜移默化来影响他，逼着他学习上进自我反省，让下属觉得有压力但只要有进步就一定有依靠有安全感，除非他开始混日子不上进甚至走下坡路了。
日期：2007…9…27 8：41：39
二、丰富员工业余文化生活
公司禁止员工赌博，员工晚上也没什么娱乐。行政人资部安排每周末放影VCD碟给员工看。建好食堂后，晚上员工也可以在食堂看电视了。
8月份，行政人资部建好了宣传栏，一边贴通告、新颁发的制度或者一些有教育意义的文章，另一边贴当天的报纸，尽量在有限的条件下让员工多吸收点精神食粮。外面发生什么事，公司及时提醒员工，下半年某些地方曾出现禽流感，行政人资部将有关禽流感的资料贴在宣传栏，让员工了解有关的知识。同时通知食堂尽量少购买禽类食品。
李卫让行政人资部到图书批发中心购买一些管理和技术类书籍，方便管理和技术人员借阅，推动一种学习的氛围。另外还购买一些管理的培训光碟，让各部门抽晚上的时间进行培训。公司的工资水平并不高，但招聘的一些管理技术人员就是因为有这种学习培训机会而愿意留在利风。
8月底，公司组织拔河比赛，让员工在紧张之余开心一翻。9月底，公司又举办国庆暨中秋晚会，请了杂技团，让员工在离家千里之外度过一个快乐的中秋。
经过各种措施，公司员工的流动率下降了一半以上。2006年初，珠三角的招工难现象，在利风就没有这么严重，这在珠三角的中小企业中已经是非常难得了。
公司对员工在力所能及的情况下尽量体现关怀，10月份，香港的财务经理张小姐的丈夫患了癌症，她难过得哭起来，李卫和部门经理一起签名写了贺卡和祝福语，买了花篮让营销经理送给张小姐夫妇，又发邮件打电话问候，林总又让她实行弹性上班制以方便照顾丈夫，让张小姐夫妇非常感动，心情也非常好，大家有些开心的事都告诉她，在阳光般心情的影响下，张小姐的丈夫病情也好很多，张小姐的脸上又充满了笑容。
日期：2007…9…28 12：27：03
三、工资改革
6月份对员工提高了一次工资，对计时的工资提高了100元，从330元提高到430元，但效果不明显。
按以往的经验，8月份以后，一直是旺到过年。基于如下因素，李卫考虑进行工资改革：
•；计件工资的增长比例远超过产值的增长比例，员工工资悬殊相差非常大，低的400多元，高的1800多元，一些好做又量大的产品导致这种两极化现象更为严重，如果下半年旺季，这种现象更为突出，员工心理上难以平衡，最终的结果是留住了极少的员工，赶跑了大量的新员工，出现断层，违背了人力资源多数激励的原则。
•；新员工实行计件制又不熟练，计时工资太低，新员工在一个月内的流动率非常高。
•；一些领班等把好做价格又高的工种尽量安排给亲朋或关系好的，于是排挤了一些新工人。很多员工根本不合作，对一些搬运等事务都不愿意做，于是搬运等非直接生产工种的人员非常多。
•；计件工资导致员工忽视品质，趁QC不注意把一些检验出来的不良品又重新塞进去。
•；计件工资造就了一帮甩手掌柜。
经和行政人资部、生产部一起商议，决定如下改革思路：
•；薪资结构为：
•；基本工资按职务等级划分；技能工资每个职务等级30个级差，各职等的级差不一样；工龄工资5年封顶；特别加给即特殊工种之津贴；
•；数量奖为每个员工每天超过定额之奖励（个人超产而班组没完成当天的定额则没奖励，以防止领班凭关系分配任务）；品质奖为品质达到某个良品率的奖励，如良品率达到90％奖多少，达到95％奖多少；超产奖为每个月班组总任务超产之奖励；所有的奖励皆是奖励工时，即10个小时的任务，8个小时完成了，则奖励2个小时给员工。
行政人资部根据这种思路，制订《日薪员工薪资福利管理办法》草案，李卫和行政人资经理、财务经理及生产部经理和各车间主管议了三四次，于9月1日正式实施。
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《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第37节
《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第37节
作者： 青原樵夫
新的工资制度提高了计时人员的基本工资，基本工资、技能工资、全勤奖三者加在一起达到了当地的最低工资线，而且保证在淡季的时候，大家可以拿到最低工资，防止淡季大批人员流失，而旺季到来时招来新手无法及时培训而导致品质、效率等一系列问题。
李卫和行政人资经理及生产经理希望此工资制度能达到如下目的：
•；保证淡季不大量流失员工，保证一批稳定的工人。
•；员工工资差距太大，适当缩小员工工资差距，并且只有在集体完成定额的情况下个人才有奖励，使每个车间班组的工人互相监督，防止偷懒现象。
•；奖励工时，一天最多奖几个小时，工资的增长比例一般来说不会超过产值增长比，但如果计件式的奖励金钱可能会翻一倍甚至更高，到时工资增长比例奖远超过产值增长比例。
•；有数量奖和品质奖，使员工会在数量和品质上进行平衡，不会一味只追求数量而忽视品质。
这个思路来讲是好的，大家都认同这个思路，只是有些主管不太赞同这个方法，他们还是喜欢计件制！李卫和行政人资部要求各主管将这个制度详细对员工进行解释，如果有疑义，集中反馈，由行政人资部陈经理进行解释。
新的工资制度颁布后贴在宣传栏，第二天一早，李卫发现铸造车间的员工就不上班了，可能是工资制度的问题吧，也许大家还没理解，李卫叫来邹经理做做他们的工作，有疑问集中向陈经理反馈，二十多分钟后，大家上班去了，可没过半小时，PMC刘经理上来告诉李卫，铸造车间罢工了。
李卫很奇怪，刚才不是上班去了吗？后来邹经理和铸造主管告诉李卫，刚才本来邹经理劝解了大家，大家都去上机了，但里面有两个人，一个姓鲁一个姓沈，就是平时老用榔头威胁主管，主管不安排好做的产品，主管敢罚他们款的话，他们就要揍主管的那两个“烂仔”，其他的员工对工资制度没什么意见，但他们两人意见大了，因为必须整个班组完成任务，个人才有奖励，以后他们分到好产品也没用了，于是他警告车间所有的员工，谁上机就整谁，铸造车间的员工怕他们两个，比主管还怕，老老实实下机出了车间。
李卫认识这两个，以前主管、经理搞不定他们，李卫还曾把他们叫到办公室开导了一翻，他们上李卫办公室都非常猖狂，捶着李卫的桌子跟李卫说话，李卫不是看在他们是老员工、做了两三年的份上，当时就要把他们炒掉，后来李卫拍桌子喝斥了他们一顿，他们才老实起来，表示以后一定改正。这次又怂恿员工罢工，这次非炒他们两个不可。
李卫下去，叫员工去上班，有什么疑问可以集中反馈给主管，到时由陈经理给大家解释。这两个头子又在那边阻止其他员工上机，李卫马上通知陈经理，解雇这两个员工，其中一个听说解雇自己，冲上去想打李卫，被保安和其他人拦住了，李卫让保安把他带到大门口去，那两个一边走一边扭转着指着李卫：你给我小心点。
陈经理下来，听了大家的疑问，本来大家的文化素质就不高，加上听了这两个人的挑拨，于是对这个制度产生误会，于是给大家细细的讲解了一遍，大家听了，都马上就上机去了。
当天海关有个培训，李卫出去培训去了，回来的路上，邹经理打来电话，其中一个被开除的姓鲁的员工打电话威胁他，要他今天准备1200元钱，如果今天没给的话，明天就加到12000元钱，否则，让邹经理出不了厂门，前台也证实了有这么一回事。
这还了得，玩起黑社会来了，如果连员工为了公司利益，自己的生命财产安全却无法得到保护，他们还有什么归属感？李卫通知林总，一起到派出所报案，派出所派人把鲁姓员工带到派出所录口供。那姓鲁的员工一口否认，派出所没办法，告诉李卫等人，如果在现场抓住他收钱，可以判三年，或者当时有录音证据，都至少可以拘留他15天，现在凭单方的证据，虽然有几个证人，但中国人证轻于物证，对他没有办法。不过，他威胁员工不许上机，倒是扰乱企业生产属违法行为，如果有几个员工指证他，可以拘留他。于是李卫等人又找来那些员工询问，那些员工都承认了这个事实，但一听指证鲁姓员工，打死都不去，没办法，派出所关了不到24小时，半夜放了他回来。
不过，经历这一次，那人再也没敢来威胁了。李卫后来从行政人资部了解到，那姓鲁的员工曾经坐过5年牢，这是他自己一次在车间“炫耀”时说出来的，李卫也看到他手臂上好像刺了一只老鹰之类的刺青，李卫于是把人力资源部许庆功也训了一顿：刺青的人也招进来，你们招人有没有把关？
后来李卫了解到，去年主管和主任就反映根本管不了这个人，要公司炒他，但马副总和他沟通了之后，批评了主管，认为是主管和主任没讲究方法，后来主管就不管这个人，放任这人在车间胡作非为。
这件事总算平息下去了。
不久，陈经理又制订了《月薪制员工薪酬福利管理办法》，划分了职务等级，建立了职能制工资制度。
8月开始，因为要准备旺季扩大规模，人员得提前准备，除了几个经理外，还要招聘项目工程师、品质工程师、PIE工程师等，但公司目前主管的工资仍和外部的平均工资有一定的差距，难以招到合适的员工。陈经理、李卫和林总商议后决定，实行两种工资制度，因为老的管理人员根据工资制度，是有季度奖和分红的，所以工资低些也能理解，但在面试一些新人时，那些人不信什么季度奖和分红。于是决定，8月后新招的管理技术人员，一年后才有分红，工资可以比现有管理技术人员更高一些，一般在3000元左右，而现有的主管，工资通常在2500元以下。于是，鉴于实际情况，公司对管理人员实行了两种工资制度。
过了两个月，老的管理人员有意见，陈经理、李卫和林总再次商议，决定于11月份提高老的管理人员的工资，不分新老员工，让他们处于同一档次水平线，但是都在一年后才有分红。
日期：2007…9…28 12：28：28
要出去旅游，所以多贴一篇
第十章、打开门来做生意
一、了解客户需求
利风以前是关起门来做生意的，客户都是自己找上门来的，公司最大的客户DDK公司的工程师以前到利风出差，都是自己坐大巴来利风，要转几趟车，花费几个小时，而如果自己有车走高速，不用一个小时就到了。有次DDK的客户来利风出差，在车上手机、钱包等物也被小偷偷掉了，所以，除非万不得已，他们都不愿意来利风出差，导致很多信息沟通不畅而出问题。而且，客户来利风，除非是老板亲自接待的，一般都是客户自己去外面吃快餐。
以前的客户，都是别的公司做不出来而找上门来的，所以，利风一些人也觉得自己很牛，对待客户也是一种非常不友好的态度，据一些老员工讲，以前技术主任马祥安曾经因为一个问题和客户发生争执，指着客户项目主管的鼻子叫别人滚出去。虽然说对待客户不能有低声下气的态度，但指着客户的鼻子叫对方滚出去，李卫倒是第一次听见。对待部属应该刚中有柔，而对待客户应该柔中有刚、不亢不卑，过份讨好迎合与过份嚣张都不对。
现在公司搭大的框架，希望早一点到赣州办厂，那就希望客户给多一点订单，现有的订单明显吃不饱，8月下旬开始，客户的订单好像并没有什么增长，好像还有减少的趋势。
李卫让新来的营销经理对AB类客户一年内的订单进行统计分析，挑出几家有增长潜力的客户进行拜访，抛掘内部潜力。
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《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第38节
《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第38节
作者： 青原樵夫
9月份，几个经理以及经常到客户处出差的工程师反馈给李卫的信息是：以前的利风，总是说订单太多货做不完，他们都不知道利风今年变革，或者有的客户也听说过利风今年改革，但不知道利风今年的生产能力得到大幅度提升，也没有人通知他们重新对利风进行评估，所以他们仍按以前的比例给利风下订单。特别是DDK公司，今年上半年本来有很多订单的。DDK公司是一家香港上市的大公司，一年铝合金铸造品的采购额达数亿元，可是给利风的订单只有不到一千万元，而有一家塑胶企业，只做DDK一家客户，一年的业务量达上亿元，如果DDK公司给�
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